„Ich hatte kein Interesse an ihm und habe das deutlich gemacht, aber es war seltsam, weil er direkt für meine Schichten und meine Kunden verantwortlich war und mich für Gehaltserhöhungen vorschlug“, sagte Rachel in einer E-Mail. Sie reichte einen Bericht bei der Personalabteilung ein, die sagte, sie würden sich um die Angelegenheit kümmern.
„Plötzlich bekam ich weniger Schichten, schlechtere Kunden und Unterrichtsstunden und [was] „Ich wurde von Treffen ausgeschlossen, zu denen ich zuvor eingeladen worden war“, sagte Rachel. Da es sich um einen befristeten Job handelte, verfolgte Rachel die Angelegenheit nicht weiter. (Hinweis: Selbst bei befristeten Jobs lohnt sich manchmal der Kampf für Arbeitnehmerrechte, wie ein jugendlicher Rettungsschwimmer in dieser Kolumne herausfand.)
In Online-Kommentaren beschrieb Autumn Leaves 523, Leser der Washington Post, eine Situation, in der eine Führungskraft offenbar versuchte, die Personalabteilung in seine Vergeltungsmaßnahmen einzubeziehen. Nachdem der Leser seine zunehmend aggressiven Flirtversuche zurückgewiesen hatte, wandte sich der Manager selbst an die Personalabteilung, vermutlich um einer Belästigungsbeschwerde zuvorzukommen. Nicht lange danach begann der Manager des Lesers, Autumn Leaves 523 wegen Brummens, der Fehlleitung eines Pakets und anderer geringfügiger oder erfundener Verstöße zu tadeln.
„Bis zu meinem Tod musste ich viereinhalb Monate lang Mobbing, Stalking, Mikromanagement, erfundene Artikel usw. ertragen [terminated] wegen ‚ungenügender Leistung‘“, sagte der Leser. (Hinweis: Auch wenn dieser Leser keine eigene Beschwerde offiziell bei der Personalabteilung eingereicht hat, sagt die EEOC in einer FAQ, dass es „rechtswidrig“ ist, Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter zu ergreifen, weil er „sich sexuellen Annäherungsversuchen widersetzt“.)
Autumn Leaves 523 engagierte einen Anwalt und erhielt schließlich eine Einigung, unter anderem dank der Gehaltserhöhung und der guten Bewertung, die sie kurz vor Beginn der fingierten Leistungsbeschwerden erhalten hatten. Aber vielleicht noch entscheidender war der Name einer Frau, mit der die Führungskraft eine unangemessene Beziehung hatte, die von einem Verbündeten am Arbeitsplatz bereitgestellt wurde.
Eine Leserin aus Kanada, die darum bat, nur als „E“ bezeichnet zu werden, um einen Verstoß gegen eine Geheimhaltungsvereinbarung zu vermeiden, sagte, sie sei im Wesentlichen degradiert und geächtet worden, nachdem sie aus dem Arbeitsunfähigkeitsurlaub zu dem Medienunternehmen zurückgekehrt sei, in dem sie gearbeitet habe. Als der Arbeitgeber ihr die Aufgaben und Pflichten verweigerte, die sie zuvor hatte, reichte E Beschwerde ein.
Doch die Misshandlungen nahmen zu. Das Management schaute weg, als andere Fehler in die Arbeit von E einbrachten, sie von Mitarbeiterbesprechungen und Kommunikationen ausschlossen und eine von ihr geplante Geschäftsreise abrupt absagten. Als das Management sagte, sie wollten eine Leistungsbeurteilung durchführen – die erste in ihren vielen Jahren im Unternehmen – „da wusste ich, dass sie mich entlassen wollten“, sagte E in einer E-Mail. „Obwohl ich ein Star-Angestellter war, [I was] bei den Bossen in Ungnade gefallen.“
E dokumentierte ihre Misshandlungen, engagierte einen Anwalt für Arbeitsrecht, der ihr dabei half, eine Einigung zu erzielen, und nahm eine Stelle bei einem Konkurrenzunternehmen an.
Möglicherweise ist Ihnen in diesen Geschichten ein gemeinsames Element aufgefallen: Die Arbeiter verließen alle die Arbeitsplätze, an denen es zu Vergeltungsmaßnahmen kam. So sollte es in einer idealen Welt nicht funktionieren, aber wie viele Leser betonten – und wie ich in meiner vorherigen Kolumne hätte erwähnen sollen – finden Vergeltungsziele in der Regel einen anderen Job, unabhängig davon, wie ihre Beschwerden ausgehen.
“Berichterstattung [discrimination and retaliation], wie dieser Leser es getan hat, stärkt Ihren Rechtsanspruch“, kommentierte Rechtsanwalt Tom Spiggle von der Anwaltskanzlei Spiggle auf LinkedIn. „Aber die Wahrheit ist, dass Ihre Tage bei Ihrem Arbeitgeber in neun von zehn Fällen gezählt sind. Am besten nutzen Sie es als Druckmittel, um eine gute Abfindung zu bekommen, und suchen sich dann einen besseren Arbeitgeber.“
Warum sollten diejenigen, die nichts falsch gemacht haben, am Ende diejenigen sein, die gehen? Zum einen stört das Einreichen einer Beschwerde den Status quo – insbesondere, wenn Ihr Unternehmen dies ernst nimmt. Die Untersuchung von Diskriminierungsbeschwerden umfasst in der Regel Befragungen potenzieller Zeugen sowie des Angeklagten und Anklägers, was laut einigen Lesern der Grund für die „Fröhlichkeit“ sein könnte, die der Ratsuchende letzte Woche bemerkte. Selbst wenn die Kollegen es dem Autor nicht übel nehmen würden, könnten sie Schwierigkeiten haben, neutral zu bleiben, was sich negativ auf die Kameradschaft auswirkt.
Eine weitere harte Wahrheit ist, dass Whistleblower seltener als Helden, sondern eher als Unruhestifter behandelt werden. Und natürlich kann die Vergeltung selbst wie beabsichtigt wirken und zu emotionalem Stress führen, der es der Zielperson unmöglich macht, dort weiterzumachen, selbst wenn die Belästigung endet. Wie der Online-Kommentator der Washington Post, FlordaTransplant, es ausdrückte: „Das bedeutet nicht, dass Sie versäumt haben, das Richtige zu tun. [But the reality] wird niemand sagen: ‚Oh, danke.‘“
Trotz der ursprünglichen Hoffnung des Ratsuchenden, dass „alles durch Mediation gelöst wird“, bedeutet eine Lösung nicht, dass die Dinge wieder zu einem besseren Stand zurückkommen, wie sie vorher waren. Wenn Sie sich für Ihre Rechte einsetzen, verändert sich alles, auch Sie selbst. Und wenn Sie diese Veränderung erst einmal durchgemacht haben, stellen Sie möglicherweise fest, dass ein Job, von dem Sie dachten, dass er Ihnen Spaß macht, nicht mehr zu Ihnen passt. Aber es besteht immer die Hoffnung, dass Sie einen Ort zurücklassen, der sich zum Besseren verändert hat.
