Die Rollen des mittleren Managers sollten sich eher zu einer Mentoring-Funktion entwickeln, die sich darauf konzentriert, weniger erfahrene Mitarbeiter zu coachen und andere für die kontinuierliche Weiterentwicklung zu schulen.
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Im Jahr 1930 gab es rund 235.000 Menschen mit der Berufsbezeichnung Telefonist. Im Jahr 2021 meldete das US-Arbeitsministerium lediglich 5.000 Personen mit dieser Berufsbezeichnung. In weiteren zwanzig Jahren (oder weniger) könnte die Berufsbezeichnung offiziell erloschen sein.
Ein wesentlicher Faktor für dieses Aussterben war die Automatisierung. Wir haben gelernt, Maschinen und Systeme zu bauen, die Anrufe schneller und effizienter verbinden können. Was in der Welt der Kommunikation einst eine unverzichtbare „Mittlerperson“ war, war einfach nicht mehr notwendig.
In diesem letzten Eintrag unserer Serie „Kater“ zu unserer industriellen Revolution kehren wir zu einem Konzept zurück, das wir im ersten Eintrag über das Aufkommen der Unternehmenshierarchie vorgestellt haben. Eine der Neuerungen des Eisenbahnsystems war die Schaffung eines neuen Berufsstatus: des mittleren Managements.
Wie in diesem Blog erwähnt, hatten Unternehmen vor der Eisenbahn höchstens zwei Ebenen: Chef und Arbeiter. Angesichts der geografischen Entfernung zwischen Führungskraft und Kunde war das mittlere Management eine notwendige Innovation, um diese Lücke zu schließen. Ebenso füllen moderne Tools diese Lücke und bringen Unternehmen näher an Kundeneinblicke als je zuvor. Was bedeutet das für die Zukunft des mittleren Managements?
DIE ENTWICKLUNG DES MITTLEREN MANAGEMENTS
Wie der Telefonist an der Telefonzentrale ist auch die Rolle des mittleren Managements seit langem ein wesentlicher Bestandteil des Entscheidungsprozesses von Unternehmen. Als die von der Eisenbahn inspirierte Unternehmenshierarchie zum Standard für den Arbeitsplatz wurde, wurde auch die Rolle des mittleren Managers zum Standard. Lange Zeit stellten mittlere Führungskräfte einen enormen Mehrwert für den Arbeitsplatz dar, indem sie den Arbeitnehmern Aufstiegschancen boten und eine schnellere Entscheidungsfindung näher am Kunden ermöglichten.
Aber da die Technologie die Arbeitnehmer näher an die Kunden herangebracht hat, erleben wir, dass das Gegenteil geschieht. Veraltete Systeme, bei denen das mittlere Management eine Genehmigung für alltägliche Dinge erteilen muss, verlangsamen die Fähigkeit, auf Kundenbedürfnisse zu reagieren, und wirken sich negativ auf deren Produktivität und Rentabilität aus. Oder noch schlimmer: Der mittlere Manager ist zu einem verherrlichten „Babysitter“ am Arbeitsplatz geworden, was die Kultur leicht verderben und giftig machen kann.
Das bedeutet jedoch nicht, dass das mittlere Management genau den Weg der Dinosaurier gehen muss. Stattdessen befinden wir uns jetzt in einer Arbeitsära, in der sich das mittlere Management weiterentwickeln muss. Da die Entscheidungsfindung in Unternehmen dezentralisiert ist, haben wir die Möglichkeit, das kreative Humankapital des mittleren Managements auf neue Bereiche umzuverteilen.
Stattdessen können sich die Rollen des mittleren Managers eher zu einer Mentoring-Funktion entwickeln, die sich darauf konzentriert, weniger erfahrene Mitarbeiter zu coachen und andere für die weitere Entwicklung zu schulen. Dadurch werden zwei große Dinge erreicht:
- Erstens entwickelt es mehr Vertrauen und Effizienz auf der Ebene des Kundenkontakts. Neu eingestellte Mitarbeiter können sich auf das Fachwissen dieser erfahreneren Teammitglieder stützen, um schneller – und mit weniger Stress – produktiver zu werden, als dies durch Mikromanagement möglich wäre.
- Zweitens ermöglicht es diesen Managern, „praktizierende“ Führungskräfte zu werden, und bereitet sie auf die nächste Phase ihrer Karriere vor, wenn sie leitende Führungskräfte werden.
Indem wir die Erwartungen und die Rolle des mittleren Managers weiterentwickeln, können wir das Endergebnis verbessern. Anstatt ständig Brände zu löschen, können sie den Arbeitern beibringen, wie sie die Brände schneller löschen können. Anstatt Arbeitsplatzregeln durchzusetzen, können sie ihre Kreativität und Energie der Unterstützung der Mitarbeiter und der Entwicklung von Erfolgsstrategien widmen.
Da Technologie und Dezentralisierung in Ihrem Unternehmen die Notwendigkeit des traditionellen mittleren Managers überflüssig machen, sollten Sie sich genau ansehen, wie mittlere Manager eingesetzt werden. Sind sie verherrlichte Babysitter oder Mentoren und praktizierende Leiter? Wie können Sie die Rolle an Ihrem Arbeitsplatz weiterentwickeln, um für alle einen Mehrwert zu schaffen?
