Boston Beer Co., der Hersteller von Sam Adams und anderen Craft-Getränken, steht wegen der übermäßigen Nutzung von Wettbewerbsverboten unter Druck. In einem kürzlich erschienenen Artikel führt der Boston Globe Beispiele mehrerer ehemaliger Mitarbeiter der unteren Führungsebene von Boston Beer an, die aufgrund von Wettbewerbsverbotsvereinbarungen, zu deren Unterzeichnung ihr früherer Arbeitgeber sie bei ihrer Einstellung gezwungen hatte, aus der Branche, die sie lieben, vertrieben wurden.
Um rechtlich durchsetzbar zu sein, muss eine restriktive Vereinbarung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses genau auf die Zeit, die Geografie und ein angemessenes schutzwürdiges Geschäftsinteresse zugeschnitten sein.
Doch wie im Beispiel von Boston Beer verlangen Arbeitgeber allzu oft von zu vielen Arbeitnehmern die Unterzeichnung übermäßig weit gefasster und übermäßig restriktiver Vereinbarungen. Es ist Mobbing und eine Panikmache. Es ist auch rechtlich nicht vertretbar. Und das ist auch der Grund, warum die Bundesregierung und viele Bundesstaaten nach regulatorischen und gesetzgeberischen Lösungen suchen, um den Einsatz von Wettbewerbsverboten einzuschränken.
Arbeitgeber sollten nicht darauf warten, dass die Regierung ihnen sagt, was sie hier tun sollen. Stattdessen schlage ich vor, dass Arbeitgeber bei der Nutzung restriktiver Vereinbarungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vernünftigen Ermessensspielraum anwenden und einen abgestuften Ansatz verfolgen:
Stufe 1: Sind Sie besorgt über den Schutz vertraulicher Informationen? In diesem Fall reicht möglicherweise eine Geheimhaltungsvereinbarung aus.
Rang 2: Befürchten Sie, dass ein Mitarbeiter Ihre Kunden, Mitarbeiter oder Lieferanten abwirbt? Dann ist ein Abwerbeverbot angebracht (plus die Geheimhaltung).
Stufe 3: Ist das, was ein Mitarbeiter leistet, so einzigartiger Natur, dass Sie tatsächlich irreparablen Schaden erleiden, wenn der Mitarbeiter zu einem Konkurrenten wechselt? Dann, und nur dann, ist ein umfassendes Wettbewerbsverbot (plus Geheimhaltung und Abwerbeverbot) erforderlich.
Mit anderen Worten: Passen Sie Ihre restriktiven Vereinbarungen eng an die spezifischen Interessen an, die Sie schützen möchten. Und wenn Sie kein solches Interesse haben, verzichten Sie für diesen Mitarbeiter oder diese Mitarbeitergruppe ganz auf die Vereinbarung.
Andernfalls werden Sie Unmengen von Geld für den Versuch ausgeben, eine nicht durchsetzbare Vereinbarung durchzusetzen. Während diese Strategie für Anwälte wie mich großartig ist, ist sie furchtbar für Ihr Unternehmen, dessen Ziel es sein sollte, Geld zu verdienen, und nicht, es wegzuwerfen, um einer dummen Aufgabe nachzujagen oder Ihre Mitarbeiter zu schikanieren.
