Schwankende wirtschaftliche Bedingungen und die daraus resultierenden Auswirkungen erfordern, dass Unternehmen die Option einer strategischen Umstrukturierung sorgfältig abwägen müssen.
Allerdings sind Umstrukturierungen nicht ohne Risiken. Schlecht konzipierte Restrukturierungsinitiativen gipfeln häufig in einem Brandrodungsansatz, der die zukünftigen Wachstumsaussichten des Unternehmens gefährdet.
Solche Ansätze können sogar dazu führen, dass die Führungsebene sozusagen „umbesetzt“ wird, wodurch die Illusion einer Veränderung entsteht, die Leistung jedoch nicht wesentlich verbessert wird.
Zu den drei Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche organisatorische Neugestaltung gehören das Erkennen des richtigen Zeitpunkts für eine Neuorganisation, die Umstrukturierung, um spürbare betriebliche Verbesserungen zu erzielen, und die Umsetzung von Änderungen, um eine dauerhafte Wirkung zu erzielen.
Berücksichtigen Sie sowohl betriebliche als auch Teamstrukturen
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass allein die Umstrukturierung von Teams und Berichtsstrukturen einen dauerhaften Mehrwert schaffen kann. Geschieht dies ohne Berücksichtigung des gesamten Betriebsmodells, bleibt die Organisation oft im gleichen Kreislauf stecken.
Gleichzeitig kann der Umstrukturierungsprozess das Risiko einer Enttäuschung der Mitarbeiter erhöhen. Selbst die am besten umgesetzten Initiativen können dazu führen, dass sich Mitarbeiter in ihren Rollen unsicher fühlen oder sich ihrer Verantwortung nicht sicher sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass der langfristige Wert der Umstrukturierung die damit verbundenen Störungen rechtfertigt.
Bedeutsame Änderungen im Betriebsmodell ergeben sich in der Regel aus strategischen Veränderungen, die durch Marktveränderungen, Anpassungen des Produkt- oder Serviceportfolios oder eine Neubewertung der Wertgenerierung hervorgerufen werden. Wenn das Betriebsmodell weitgehend unverändert bleibt, ist die Stärkung leistungssteigernder Managementpraktiken tendenziell effektiver als bloße Strukturanpassungen.
Ermittlung der Grundursachen für Leistungsprobleme
Eine ganzheitliche Beurteilung, ob die operativen Ziele, Prozesse und Fähigkeiten der Organisation die Umsetzung ihrer Strategie unterstützen, ist unerlässlich. Außerdem muss unbedingt beurteilt werden, ob die Organisation über eine angemessen große, gut strukturierte Belegschaft mit klar abgegrenzten Verantwortlichkeiten für die Umsetzung des Betriebsmodells verfügt. Prüfen Sie, ob die internen Managementpraktiken der Organisation sie konsequent dazu bringen, ihre Ziele zu erreichen – dies ist der Schlüssel zur Identifizierung von Verbesserungsbereichen und zur Feststellung der Notwendigkeit einer strategischen Umstrukturierung.
Umsetzung von Umstrukturierungen für spürbare betriebliche Verbesserungen
Sich auf dem komplizierten Terrain der organisatorischen Neugestaltung zurechtzufinden bedeutet, häufige Fallstricke zu vermeiden.
Gelingt es nicht, eine direkte und greifbare Verbindung zwischen dem neuen Design und der übergreifenden strategischen Ausrichtung herzustellen, kann dies zu einer Unterbewertung der vorhandenen Vermögenswerte und Fähigkeiten führen. Es kann verlockend sein, eine einheitliche Strukturvorlage zu übernehmen, beispielsweise einen funktionalen, produktorientierten, geografischen oder kundensegmentbasierten Ansatz. Dies kann jedoch die transformative Wirkung des Umstrukturierungsprozesses abschwächen.
Um diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern, sollten Unternehmen vernetzte Modelle entwickeln, die direkt mit der strategischen Vision verknüpft sind.
Optimierung des Betriebsmodells
Die Aktualisierung des Betriebsmodells erfordert oft erhebliche Verbesserungen, wie zum Beispiel das Erreichen von „mehr mit weniger“ oder „schnellere Reaktionen“. Bei der Gestaltung des neuen Modells ist es wichtig, diese strategischen Ziele in konkrete operative Ziele umzusetzen. Um diese Ziele zu erreichen, sind gezielte Änderungen an Prozessen und Fähigkeiten erforderlich, darunter Automatisierung, strategische Partnerschaften und technische Upgrades.
Beispielsweise konzentrierte sich die Strategie eines Telekommunikationsunternehmens auf häufige Produkteinführungen; Dies erfordert eine optimierte Koordinierung zwischen verschiedenen Funktionsexperten wie Marketing, Technik, Finanzen, Produktdesign und Kanälen. Die Klärung der Rollen dieser Funktionen in Entscheidungsprozessen ist für eine erfolgreiche Strategieumsetzung von entscheidender Bedeutung.
Dauerhaft hohe Leistung erzielen
Um das Potenzial der Organisation vollständig auszuschöpfen, müssen alte Leistungsmanagementsysteme aktualisiert werden, um sie an neue Ziele und Verantwortlichkeiten anzupassen. Dazu gehört die Stärkung neuer Fähigkeiten und die Vermittlung der notwendigen Verhaltensweisen für das reibungslose Funktionieren des neuen Modells.
Viele Führungskräfte übersehen diesen Schritt jedoch und verpassen möglicherweise Chancen für nachhaltiges Wachstum nach der Umstrukturierung. Die Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung durch ehrgeizige Zielsetzung und die Schaffung einer Pipeline von Verbesserungsideen unter Führungskräften schafft eine Grundlage für kontinuierliche Effizienzsteigerungen und verringert die Notwendigkeit wiederholter, störender Umstrukturierungen.
Aufbau der Organisation, um zu liefern
Klarheit zwischen Abteilungen und Einzelpersonen über ihre jeweiligen Verantwortlichkeiten dient dazu, Entscheidungsprozesse zu beschleunigen und ihre Wirksamkeit zu steigern. Der Schlüssel besteht darin, ein Gleichgewicht zwischen der Einhaltung theoretisch „richtiger“ Organisationsstrukturen und der Anpassung an Marktdynamiken wie Fachkräftemangel oder interne Realitäten wie die Notwendigkeit, institutionelles Wissen zu behalten, zu finden. Der Prozess der organisatorischen Umstrukturierung muss ausreichend iterativ sein, um den Führungskräften das Vertrauen zu vermitteln, dass sie die effizientesten Teams zusammengestellt haben – das heißt Teams, die in der Lage sind, die organisatorischen Ziele durch optimierte Ressourcenzuweisung, klare Verantwortlichkeiten und klar definierte Berichtslinien zu erreichen.
Mit nachhaltiger Wirkung umsetzen
Die Durchführung von Änderungen in zentralen Betriebselementen erfordert Koordination und phasenweise Umsetzung. Die Aufrechterhaltung der Disziplin, die zur Erzielung nachhaltig hoher Leistungen erforderlich ist, ist von größter Bedeutung. Dabei geht es darum, Veränderungen und ihre Zusammenhänge zu erkennen und gleichzeitig stetig voranzuschreiten, um sicherzustellen, dass das gesamte Team engagiert bleibt. Durch die Priorisierung von Änderungen, das Delegieren von Verantwortlichkeiten an Vorgesetzte und die Verwendung detaillierter Pläne für die wöchentliche Fortschrittsverfolgung und das Risikomanagement bleiben die Pläne auf Kurs. Ein umfassender Übergangsplan hilft bei der Lösung etwaiger Ressourcenkonflikte oder Hindernisse.
Einbindung von Stakeholdern für dauerhafte Veränderungen
Der Erfolg einer Umstrukturierung hängt davon ab, dass die Stakeholder einbezogen werden, um die Notwendigkeit der Veränderung, ihre Vorteile und ihre Auswirkungen auf Mitarbeiter und andere Beteiligte zu verstehen. Führungskräfte sollten durch verschiedene Kommunikationskanäle wie Newsletter, Bürgerversammlungen und soziale Medien stets ihr Engagement unter Beweis stellen.
Die öffentliche Berichterstattung über Fortschritte unterstreicht die Notwendigkeit von Veränderungen und gewährleistet die Rechenschaftspflicht. Die Investition in ein schlankes Transformation Management Office (TMO) ist ratsam, da ein kleines, aber kompetentes TMO mehr Mehrwert bietet als ein größeres, unhandliches. Für eine nachhaltige Umstrukturierung müssen die Vorgesetzten die volle Verantwortung für den Veränderungsprozess übernehmen.
Die wesentliche Rolle der Geschäftsleitung
Die erfolgreiche Neugestaltung des Betriebsmodells und der damit verbundenen Organisationsstruktur hängt von der sichtbaren Unterstützung durch die Geschäftsleitung ab. Führung ist von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, den Wunsch nach Veränderung zu formulieren, den Designprozess zu steuern und die Umsetzungsbemühungen zu leiten. Dies kann zwar einen erheblichen Zeitaufwand erfordern, ist jedoch ein unverzichtbarer Aspekt des organisatorischen Umstrukturierungsprozesses und kann nicht an externe Berater oder das mittlere Management delegiert werden.
Eine organisatorische Umstrukturierung kann ein äußerst nützlicher Mechanismus zur Verbesserung der betrieblichen Effizienz und Leistung sein. Der Kern dieses Prozesses besteht jedoch darin, die Betriebs- und Leistungsmodelle sorgfältig auf die übergeordnete Geschäftsstrategie abzustimmen, um den Erfolg sicherzustellen.
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