FMLA und psychische Gesundheit – was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Die meisten Arbeitgeber sind mit der Verwaltung des FMLA-Urlaubsverfahrens bei körperlichen Gesundheitsproblemen vertraut, es kann jedoch große Verwirrung in Bezug auf psychische Gesundheit und FMLA-Urlaub entstehen. Ein Teil davon ist darauf zurückzuführen, dass psychische Erkrankungen „unsichtbare Krankheiten“ sind und ihre Symptome im Vergleich zu körperlichen Beschwerden für andere möglicherweise weniger offensichtlich sind.

Ein „Tag der psychischen Gesundheit“ ist auch zum Synonym für einen Ruhetag geworden, um dem Stress der Arbeit oder der Schule zu entfliehen – was wichtig sein kann, aber wahrscheinlich kein triftiger Grund für FMLA-Urlaub ist.

Es gibt immer noch ein Stigma in Bezug auf psychische Erkrankungen und die Inanspruchnahme einer Behandlung, aber Arbeitgeber müssen bei der Bearbeitung von FMLA-Anfragen ihre eigenen falschen Vorstellungen über die psychische Gesundheit aufgeben. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie FMLA-Anträge auf Urlaub im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit bearbeiten sollen, lesen Sie weiter, um mehr darüber zu erfahren, wann eine psychische Erkrankung als schwerwiegende Erkrankung im Sinne des FMLA gilt.

FMLA-Übersicht

Der Family and Medical Leave Act (FMLA) ist ein Gesetz, das es berechtigten Arbeitnehmern ermöglicht, arbeitsplatzgeschützten unbezahlten Urlaub im Zusammenhang mit einem qualifizierten schwerwiegenden Gesundheitszustand oder anderen berechtigten familiären Gründen zu nehmen. Das FMLA gewährt Mitarbeitern bis zu zwölf Wochen Urlaub innerhalb eines einzigen Zeitraums von 12 Monaten, entweder als verlängerten Urlaub oder als intermittierenden Urlaub.

Zu den berechtigten Gründen für einen FMLA-Urlaub gehören:

• Die Geburt eines Kindes oder die Bindung zu einem Kind innerhalb des ersten Lebensjahres.

• Vorliegen eines schwerwiegenden Gesundheitszustands, der es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit zu erfüllen.

• Pflege eines Familienmitglieds mit einer ernsten gesundheitlichen Erkrankung.

• Die Unterbringung eines Kindes zur Adoption oder Pflege bei einem Mitarbeiter.

Wenn man sich diese Liste ansieht, gehen viele Menschen möglicherweise davon aus, dass das FMLA Urlaub zur Behandlung psychischer Probleme nicht abdeckt, Arbeitgeber sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass psychische Störungen häufig als schwerwiegende Gesundheitsprobleme gelten.

Wann können Mitarbeiter FMLA für die psychische Gesundheit nutzen?

Nach dem FMLA werden psychische Erkrankungen genauso behandelt wie körperliche Erkrankungen. Daher können Mitarbeiter FMLA-Urlaub im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen nutzen, sofern sie die Richtlinien für die Einstufung als schwerwiegende gesundheitliche Erkrankung erfüllen. Das FMLA definiert einen „schwerwiegenden Gesundheitszustand“ als eine Krankheit, Verletzung, Beeinträchtigung oder einen Zustand, der stationäre Behandlung oder fortlaufende medizinische Behandlung erfordert.

Anspruchsberechtigte Mitarbeiter können bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub nehmen, um sich einer Behandlung zu unterziehen oder wenn die Erkrankung verschlimmert. Der FMLA-Urlaub kann entweder als einmaliger verlängerter Urlaub oder als intermittierender Urlaub genommen werden. Manche Menschen benötigen auch eine Kombination aus beidem, z. B. einen längeren Urlaub für einen Krankenhausaufenthalt und dann einen zeitweiligen Urlaub für die Nachsorge.

Viele Mitarbeiter, die wegen psychischer Erkrankungen FMLA-Urlaub in Anspruch nehmen, nehmen ihren Urlaub zeitweise. Beispielsweise können Erkrankungen wie Depressionen es Mitarbeitern schwer machen, morgens aus dem Bett zu kommen, und sie könnten FMLA nutzen, um sich an besonders schwierigen Tagen eine Auszeit zu nehmen oder während einer depressiven Episode zu spät zu kommen. Diese Mitarbeiter sollten dennoch alle Abruf- oder Verspätungsverfahren befolgen, um ihren Arbeitgeber zu benachrichtigen.

Es ist jedoch anzumerken, dass zwar jeder von einem gelegentlichen „Tag der psychischen Gesundheit“ profitieren kann, der FMLA-Urlaub für psychische Gesundheit jedoch für Mitarbeiter gedacht ist, die eine Auszeit benötigen, um sich wegen ihrer psychischen Gesundheit behandeln zu lassen, oder die sich aufgrund einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit befinden Sie leiden unter ihrem Zustand und sind vorübergehend nicht in der Lage, die wesentlichen Funktionen ihrer Arbeit zu erfüllen. Mitarbeiter, die sich einen Ruhetag zur allgemeinen psychischen Gesundheit gönnen, der nicht mit einem ernsten Gesundheitszustand zusammenhängt, müssen im Allgemeinen PTO-Urlaub anstelle von FMLA-Urlaub in Anspruch nehmen.

FMLA-Urlaub kann auch zur Pflege eines unmittelbaren Familienangehörigen genutzt werden, der an einem schwerwiegenden psychischen Problem leidet. Dazu kann gehören, dass Sie ein Familienmitglied zu Terminen mitnehmen oder an Familienberatungs- oder Sachbearbeitergesprächen teilnehmen, wenn dies für die Genesung des Patienten erforderlich ist. Das US-Arbeitsministerium (DOL) betrachtet Familie im Allgemeinen als Ehepartner, Kind oder Elternteil. Dazu gehören Kinder jeden Alters, nicht nur diejenigen unter 18 Jahren.

Welche psychischen Erkrankungen qualifizieren für FMLA-Urlaub?

Jeder psychische Gesundheitszustand, der die Grundkriterien für die Einstufung als „schwerwiegender Gesundheitszustand“ erfüllt, kann Anspruch auf FMLA-Urlaub haben. Zu den Erkrankungen, die eine FMLA-Beurlaubung erforderlich machen können, gehören Angststörungen, schwere Depressionen, bipolare Störungen, posttraumatische Belastungsstörungen und Schizophrenie.

Arbeitgeber sollten es vermeiden, die Gültigkeit des Urlaubsantrags eines Arbeitnehmers auf der Grundlage der Diagnose zu beurteilen. Tatsächlich kann es manchmal vorkommen, dass die spezifische Diagnose nicht einmal gestellt wird. Gesundheitsdienstleister dürfen im Rahmen des ärztlichen Attestierungsprozesses eine Diagnose über den Gesundheitszustand des Patienten stellen, sind aber nicht dazu verpflichtet.

Die Bescheinigung dient den direkten Anbietern dazu, anzugeben, inwieweit der Mitarbeiter die Kriterien einer schwerwiegenden Erkrankung erfüllt, und bietet Raum, um zu erläutern, wie sich die Erkrankung auf die Fähigkeit des Mitarbeiters auswirken würde, seine Arbeit auszuführen, oder welche Form der Pflege sie einem Angehörigen zukommen lassen werden. Dies sind die Informationen, auf die sich Arbeitgeber bei ihren Entscheidungen stützen sollten.

Gilt Stress oder Burnout als schwerwiegender Gesundheitszustand im Sinne des FMLA?

Burnout und Stress bei Mitarbeitern sind sehr häufige Probleme, aber sollten Sie Ihren Mitarbeitern erlauben, FMLA zu nutzen, um damit umzugehen? Die Antwort ist, dass es darauf ankommt.

Stress allein berechtigt nicht unbedingt zu FMLA-Urlaub, da es sich bei Stress nicht um eine spezifische Erkrankung handelt. Stress kann jedoch ein Symptom einer schwerwiegenden Gesundheitsstörung wie einer generalisierten Angststörung oder einer posttraumatischen Belastungsstörung sein. Es gibt auch bestimmte chronische Gesundheitszustände, die das Burnout-Risiko bei Mitarbeitern erhöhen können.

Beispielsweise können neurodivergente Arbeitnehmer, einschließlich Menschen mit Autismus oder ADHS, aufgrund der Art ihrer Erkrankung anfälliger für Burnout sein. Bei Mitarbeitern kann es auch zu einem erhöhten Grad an Müdigkeit als Symptom einer körperlichen oder geistigen Erkrankung kommen, wodurch sie leichter anfällig für Burnout sind.

Im Allgemeinen müssen Mitarbeiter, die Urlaub aufgrund ihres eigenen Gesundheitszustands, beispielsweise „Stress“, beantragen, nach dem FMLA nachweisen, dass der Urlaub aufgrund eines schwerwiegenden Gesundheitszustands erforderlich ist, der es ihnen unmöglich macht, mindestens eine wesentliche Funktion zu erfüllen ihre Arbeit. Derzeit definiert das FMLA einen „schwerwiegenden Gesundheitszustand“ als Krankheit, Verletzung, Beeinträchtigung oder körperlichen oder geistigen Zustand, der eine stationäre Behandlung oder eine fortlaufende Behandlung durch einen Gesundheitsdienstleister erfordert. Mitarbeiter sollten ein ärztliches Attestformular vorlegen, aus dem hervorgeht, dass sie FMLA-Urlaub benötigen.

Sind Substanzstörungen für den FMLA-Urlaub qualifiziert?

Substanzkonsum kann als schwerwiegender Gesundheitszustand gelten, wenn er bestimmte Kriterien erfüllt.

Beispielsweise können Mitarbeiter im Rahmen des FMLA Urlaub nehmen, weil sie von einem Gesundheitsdienstleister eine Substanzbehandlung durchgeführt haben. Mitarbeiter können sich für Rehabilitationsprogramme und Therapien im Zusammenhang mit ihrem Substanzkonsum eine Auszeit nehmen.

Andererseits deckt FMLA keine arbeitsbedingte Freizeit ab. Kommt ein Mitarbeiter wegen eines Katers oder weil er durch den Drogenkonsum verschlafen hat zu spät oder ruft er an, hat er keinen Anspruch auf FMLA-Urlaub und kann gegebenenfalls auch wegen Verstoßes gegen die Anwesenheitsregeln des Unternehmens angeklagt werden. Wenn ein Arbeitnehmer jedoch verspätet erscheinen muss, weil er auf Anweisung eines Arztes morgens eine Methadon-Klinik aufsuchen muss, muss der Arbeitgeber dies in der Regel berücksichtigen.

Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht bestrafen, wenn sie FMLA-Freistellung beantragen, um sich wegen Substanzmissbrauchs behandeln zu lassen, sie können jedoch weiterhin ihre Alkohol- und Drogenpolitik durchsetzen. Wenn Mitarbeiter unter Alkoholeinfluss und unter Verstoß gegen die festgelegten Unternehmensrichtlinien zur Arbeit kommen, kann es sein, dass ihnen gekündigt, suspendiert oder gekündigt wird, selbst wenn sie FMLA-Freistellung für eine Behandlung beantragt haben

Psychische Gesundheit und die ADA

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber bedenken, dass die meisten psychischen Erkrankungen, die gemäß FMLA als „schwerwiegende Gesundheitszustände“ gelten, auch als Behinderung gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA) gelten. Nach dem ADA wird eine Behinderung als körperliche oder geistige Beeinträchtigung eingestuft, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten erheblich einschränkt. Mitarbeiter mit einer Erkrankung, die dieser Definition entspricht, haben möglicherweise Anspruch auf angemessene Vorkehrungen, um ihre Arbeitspflichten erfüllen zu können. Diese ADA-Vorkehrungen können angemessene Änderungen des Zeitplans, der Arbeitsumgebung oder der beruflichen Pflichten des Mitarbeiters umfassen.

Die ADA kann auch zusätzlichen Urlaub gewähren, wenn einem Mitarbeiter der FMLA-Urlaub ausgeht oder er keinen Anspruch auf FMLA-Urlaub hat. Sie können als angemessene Vorkehrung im Rahmen des ADA Freistellung beantragen. Das FMLA verlangt beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer mindestens 12 Monate und 1.250 Stunden für einen versicherten Arbeitgeber gearbeitet hat, für das ADA gibt es jedoch keine Mindestdienstzeit. Daher müssen neue Mitarbeiter möglicherweise im ersten Jahr Urlaub gemäß dem ADA anstelle des FMLA beantragen.

Arbeitgeber sollten diesen Antrag genauso berücksichtigen wie jeden anderen Antrag auf angemessene Vorkehrungen. Wenn es eine unzumutbare Belastung für das Unternehmen darstellen würde, kann es abgelehnt werden, aber die Personalabteilung sollte sich an einem interaktiven Prozess beteiligen und mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um alternative Optionen zu prüfen, wenn ADA-Urlaub nicht gewährt werden kann.