Angesichts der Gegenreaktion bleiben einige Unternehmensführer mit DEI „unter dem Radar“.

Als Ishan Bhabha und seine Kollegen von der Anwaltskanzlei Jenner & Block in den letzten zwei Jahren Schriftsätze für den Fall der positiven Klage vorbereiteten, über den der Oberste Gerichtshof letztes Jahr entschied, kam Herr Bhabha zu einer Erkenntnis: Wenn Hochschuleinrichtungen wie Harvard die ersten wären Als nächstes waren wahrscheinlich die Vorstandsetagen der amerikanischen Unternehmen das Ziel von Rechtsstreitigkeiten über Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion.

Herr Bhabha begann mit Dutzenden von Fortune-500-Unternehmen zusammenzuarbeiten, um deren Diversity-Programme zu bewerten und sicherzustellen, dass sie im Falle einer Klage auf einer soliden rechtlichen Grundlage standen.

Befürworter von Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsprogrammen in Unternehmen, allgemein DEI genannt, argumentieren, dass diese wichtig für die Einstellung und Bindung farbiger Menschen sind. Kritiker argumentieren nun, dass einige dieser Programme weiße und asiatische Menschen zu Unrecht von Einstellungsprozessen ausschließen könnten.

In den letzten Monaten haben Hunderte von Unternehmen diese Initiativen nach einer Reihe von Herausforderungen für Diversity-Programme erneut geprüft: die Gefahr eines Rechtsstreits im Anschluss an die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, rassenbewusste College-Zulassungen abzulehnen, und Kritik an DEI-Initiativen von einigen hochrangigen Stellen -profilierte Wirtschaftsführer und eine Welle von Entlassungen in der Technologiebranche, die DEI-Teams stark in Mitleidenschaft gezogen hat.

Laut Diversity-Beratern hatte dieser Rückschlag, der im vergangenen Jahr erfolgte, als mehr als 20 Bundesstaaten neue Gesetze gegen DEI-Initiativen abwägten oder verabschiedeten, eine abschreckende Wirkung auf einige DEI-Büros in Unternehmen.

„Wenn die Wirtschaft boomt und die Politik nachsichtig ist, sehen wir ein starkes Wachstum bei Diversity-Programmen“, sagte Frank Dobbin, Experte für DEI in Harvard und Autor des 2022 erschienenen Buches „Getting to Diversity“. „Wenn sich entweder der politische Wind ändert – was jetzt passiert – oder eine Rezession eintritt, haben wir Kürzungen erlebt.“

Die Gegenreaktion, sagte Dr. Dobbin, habe einige Personalfachleute dazu veranlasst, ihre DEI-Bemühungen „unter dem Radar“ zu halten. Auf den jüngsten Konferenzen, an denen er teilgenommen habe, hätten Unternehmensführer, fügte Dr. Dobbin hinzu, darüber diskutiert, wie man DEI „auf eine weniger aufdringliche Art und Weise“ angehen könne.

Einige haben darüber nachgedacht, sich von Initiativen zu lösen, die viel öffentliche Aufmerksamkeit erregen, wie etwa obligatorische Anti-Bias-Schulungen, und sich stattdessen auf weniger profilierte DEI-Strategien zu konzentrieren, etwa Diversity Task Forces, die Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmensabteilungen zusammenbringen.

„Wenn Unternehmen bei unwirksamen Dingen nachlassen, könnte das ein gutes Ergebnis sein“, sagte Dr. Dobbin und wies darauf hin, dass obligatorische Anti-Bias-Schulungen nachweislich die Voreingenommenheit manchmal sogar verschlimmern. „Aber ich habe Angst, dass das Baby mit dem Bade ausgeht.“

Bisher scheinen nur wenige Unternehmen aufgrund des Urteils des Obersten Gerichtshofs ihre Programme gekürzt zu haben. Drei Viertel der von der Arbeitsrechtskanzlei Littler Mendelson PC befragten Arbeitgeber gaben an, dass sie ihre Herangehensweise an DEI aufgrund des Urteils im letzten Jahr nicht geändert hätten, und nur 1 Prozent meldeten einen deutlichen Rückgang ihrer Bemühungen, wie aus einer hier veröffentlichten Umfrage hervorgeht Monat.

Und einige Führungskräfte sagen, dass sie ihre Anstrengungen verdoppeln, wie Crystal Castille-Cromedy, die die DEI-Strategie für Hines, eines der größten Immobilienunternehmen der Welt, leitet. Frau Castille-Cromedy trat der Kanzlei im Juni 2020 bei, wenige Tage nach der Ermordung von George Floyd, und hat eine Reihe von Diversitätsbemühungen überwacht, darunter die Schaffung eines Mentoringprogramms für unterrepräsentierte Gruppen in der Immobilienbranche.

Herr Bhabha, Partner bei Jenner & Block und Vorsitzender der DEI Protection Task Force des Unternehmens, sagte, er habe „einige Kunden, die sagen: ‚Sehen Sie, wenn ich deswegen verklagt würde und ich das Gesicht der Verteidigung von DEI werden müsste Eine konservative Gegenreaktion würde ich gerne tun.‘“ Aber er sagte: „Die überwiegende Mehrheit meiner Kunden gehört nicht zu dieser Kategorie. Sie denken: ‚Wir möchten unsere Köpfe unter der Brüstung behalten.‘“

Die American Alliance for Equal Rights, eine konservative gemeinnützige Organisation, die sich der Bekämpfung rassenbasierter Richtlinien widmet, verklagte letztes Jahr eine Handvoll Anwaltskanzleien wegen ihrer Diversity-Stipendienprogramme mit der Begründung, dass diese Programme weiße und asiatische Bewerber diskriminieren.

Der Gründer der American Alliance, Edward Blum, gründete auch Students for Fair Admissions, die Gruppe, die Harvard wegen seiner Affirmative-Action-Politik verklagte und gewann.

„Diese Klagen haben eine starke Botschaft an die amerikanischen Unternehmen gesendet: Die Anwaltskanzleien, an die Sie sich wenden, um Rechtsberatung zu DEI zu erhalten, verstoßen selbst gegen das Gesetz“, sagte Blum.

American Alliance reichte Klagen gegen die Anwaltskanzleien Perkins Coie, Morrison Foerster und Winston & Strawn ein. Diese Firmen haben seitdem alle ihre Diversity-Stipendien für Bewerber aller Rassen und Hintergründe geöffnet, und die Gruppe von Herrn Blum ließ die Klagen fallen.

„Nachdem der Oberste Gerichtshof eine bahnbrechende Entscheidung getroffen hatte, mit der rassenbewusste positive Maßnahmen bei Hochschulzulassungen verboten wurden, haben wir eine gründliche Überprüfung unserer Programme vorgenommen“, sagte Winston & Strawn in einer Erklärung. Perkins Coie sagte in seiner Erklärung, dass die überarbeiteten Kriterien des Programms weiterhin „sicherstellen“ würden, dass die Kanzlei Anwälte „mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen“ einstellt.

Morrison Foerster sagte, man sei bereits vor der Klage dabei gewesen, die Gemeinschaft zu eröffnen.

Zusätzlich zu der Gefahr eines Rechtsstreits haben einige prominente Wirtschaftsführer kürzlich Diversity-Programme kritisiert. Der milliardenschwere Finanzier Bill Ackman schrieb diesen Monat nach dem Rücktritt von Claudine Gay als Präsidentin von Harvard einen Aufsatz in The Free Press, in dem er „das Eindringen der DEI-Ideologie in die Vorstandsetagen der Unternehmen“ bemängelte. Elon Musk schrieb in einem Beitrag auf X: „Diskriminierung aufgrund der Rasse, die DEI durchführt, ist buchstäblich die Definition von Rassismus.“ (Der milliardenschwere Investor Mark Cuban schrieb unterdessen auf X: „Der Verlust DEI-phobischer Unternehmen ist mein Gewinn.“)

Führungskräfte, die bestimmte Arten von Diversity-Programmen aus der Branche kritisiert haben, argumentieren, dass allgemeine Kritik an DEI kontraproduktiv sein und von sinnvollen Bemühungen zur Reformierung von Diversity-Initiativen in Unternehmen ablenken kann.

„Ich habe Dinge wie unseren relativen Mangel an Kennzahlen, den relativen Mangel an Rechenschaftspflicht und die Tatsache kritisiert, dass Führungskräfte eine DEI-Erklärung veröffentlichen und ansonsten nichts unternehmen können“, sagte Lily Zheng, DEI-Strategin und Autorin von „Reconstructing DEI“ Mx . Zheng ist der Ansicht, dass sich die Kritik an Rassenquoten auf „einen Strohmann von DEI“ konzentriert.

Im Jahr 2020, nach einer Welle von Protesten für Rassengerechtigkeit nach der Ermordung von George Floyd, erlebten die DEI-Programme von Unternehmen einen großen Zuspruch, und Hunderte von Arbeitgebern meldeten sich, um neue Diversity-Initiativen anzukündigen. Allein in diesem Jahr gaben Unternehmen schätzungsweise 7,5 Milliarden US-Dollar für DEI-bezogene Bemühungen aus. Einige DEI-Führungskräfte sagen jedoch, dass die Aufmerksamkeit und die Investitionen seitdem nicht aufrechterhalten wurden.

„Es ist ein Zuckerrausch-Phänomen“, sagte John Amaechi, ein pensionierter Basketballspieler, der jetzt mit Unternehmen an der DEI-Strategie arbeitet. „Es entsteht eine enorme Energiemenge, gefolgt von einem Entzug.“

In einigen Fällen waren DEI-Programme stark vom Stellenabbau betroffen. RevelioLabs, eine Arbeitskräftedatenbank, veröffentlichte letztes Jahr eine Studie, die 600 Unternehmen untersuchte, die seit 2020 Arbeitnehmer entlassen haben, und stellte fest, dass die Fluktuationsrate bei Menschen, die in DEI arbeiten, fast doppelt so hoch war wie bei Mitarbeitern in Nicht-DEI-Positionen.

Viele Führungskräfte argumentieren immer noch, dass ihre Bemühungen, vielfältige Mitarbeiter einzustellen, zur Unternehmensleistung beitragen. Armughan Ahmad, Geschäftsführer von Appen, einem Unternehmen für künstliche Intelligenz, sagt beispielsweise, dass ein vielfältiger Talentpool es dem Unternehmen ermöglicht, Produkte zu entwickeln, die auf unterschiedliche Benutzer zugeschnitten sind, was dazu beiträgt, rassistische Vorurteile in KI-Algorithmen zu verhindern.

Viele Unternehmensführer teilen diese Ansicht.

„Selbst dort, wo Anti-DEI-Gesetze verabschiedet werden, geht es nicht darum, dass Unternehmen irgendwie entlastet werden, dass sie diese Arbeit nicht machen müssen“, sagte Jensen Harris, Mitbegründer von Textio, einer KI-Plattform für Personalwesen von mehr als 1.000 Unternehmen. „Sie sind es, die herausfinden: ‚Okay, DEI-Arbeit ist immer noch sehr wichtig, wie können wir also diese Gesetzgebung umgehen?‘“

Die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zu rassenbewussten Zulassungsrichtlinien gilt für die meisten Arbeitgeber nicht direkt. Die Entscheidung konzentrierte sich hauptsächlich auf Titel VI des Civil Rights Act von 1964, der Institutionen abdeckt, die Bundesmittel erhalten, und für die meisten Privatunternehmen keine Anwendung findet. Viele Arbeitgeber befürchten jedoch, dass ihre DEI-Initiativen gemäß Titel VII, der sich mit Arbeitsverhältnissen befasst, oder Abschnitt 1981 des Civil Rights Act von 1866, der Verträge abdeckt, rechtlich angefochten werden könnten.

Kenji Yoshino, der Direktor des Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Belonging an der NYU School of Law, hat Managern von Fortune-500-Unternehmen geraten, ihre DEI-Programme entweder grün, gelb oder rot zu kennzeichnen. Ein rotes Programm weist auf eine Initiative hin, die ein hohes Risiko für potenzielle Rechtsstreitigkeiten birgt, z. B. einen Einstellungsprozess, der farbigen Kandidaten einen Vorteil verschafft; Andererseits kann ein Programm, das allen Mitarbeitern im Unternehmen Mentoring bietet, möglicherweise als „grün“ eingestuft werden.

Herr Yoshino stellte fest, dass einige DEI-Kritiker eine begrenzte Sicht auf den Inhalt der Programme haben. Viele Diversitätsprogramme in Unternehmen gehen über Einstellungsprozesse hinaus und berühren auch Mentoring, Schulung und Karriereentwicklung.

„Die Pessimisten sagen: ‚Das ist ein schrecklicher Moment für DEI, DEI ist vorbei, der Himmel stürzt ein‘, sagte Yoshino. „Ich möchte die Leute fragen, was DEI ihrer Meinung nach eigentlich ist.“