Affirmative Action des Obersten Gerichtshofs stellt die Einstellung von Mitarbeitern vor Herausforderungen

Schon vor der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs über positive Maßnahmen bei Hochschulzulassungen äußerten die führenden Wirtschaftsführer des Landes Bedenken darüber, wie sich die Entscheidung auf ihre eigenen Diversitätsziele und Einstellungspraktiken auswirken könnte.

Große Unternehmen, darunter Apfel, General Electric, Google, Zwangsversteigerung Und Starbucksargumentierte, „rassische und ethnische Vielfalt verbessert die Geschäftsleistung“ und reichte einen Schriftsatz zur Unterstützung der Harvard University und der University of North Carolina ein, den beiden Schulen, die im Mittelpunkt des Falles stehen, und bekräftigte die Bedeutung der Vielfalt der Studentenschaft auf dem College-Campus.

Die Unternehmen sagten, sie seien „auf Universitäten angewiesen, um hochqualifizierte, rassisch und ethnisch vielfältige Studenten zu rekrutieren, aufzunehmen und auszubilden, um die Mitarbeiter und Unternehmensführer der Zukunft zu werden.“

Nachdem der Oberste Gerichtshof rassenbewusste Zulassungen abgelehnt hat, könnten Arbeitgeber bei der Suche nach vielfältigen Talenten vor Herausforderungen stehen. Während sich das Urteil auf die Hochschulzulassung konzentriert und keine Änderungen seitens der Arbeitgeber vorschreibt, gehen Experten davon aus, dass es dennoch wahrscheinlich Auswirkungen auf die Einstellungs- und Bindungspraktiken haben wird. Darüber hinaus könnte das Urteil zu Rechtsunsicherheit für Unternehmen führen, die Diversität in ihren Rekrutierungspraktiken fördern.

Und obwohl unklar ist, welche formalen rechtlichen Auswirkungen das Urteil gegebenenfalls auf die Unternehmenspraktiken haben könnte, haben einige republikanische Beamte argumentiert, dass die Grundlage für die Entscheidung möglicherweise für die Bemühungen der Arbeitgeber um Diversität bei der Einstellung von Mitarbeitern gelten könnte.

Eine Gruppe von 13 republikanischen Generalstaatsanwälten schlug im Anschluss an das Urteil vor, dass Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionsprogramme (DEI) von Unternehmen als rechtswidrige Diskriminierung angesehen werden könnten. Mehrere demokratische AGs lehnten diese Interpretation später mit der Begründung ab, sie sei falsch.

Die Entscheidung des Gerichts „wird wahrscheinlich die Bemühungen von Hochschulen und Universitäten, eine vielfältige Studentenschaft einzuschreiben, behindern und meiner Meinung nach leider die Pipeline einschränken, auf die sich Arbeitgeber in der Vergangenheit verlassen haben, um Kandidaten für eine vielfältige und integrative Belegschaft zu identifizieren“, sagte Jocelyn Samuels. stellvertretender Vorsitzender der überparteilichen Equal Employment Opportunity Commission.

Nach dem Urteil befürchten viele, dass Universitäten zu weniger zuverlässigen Quellen für die Rekrutierung vielfältiger Talente werden könnten.

„Es wird den vielfältigen Talentpool für Einstellung, Beförderung und Führung schrumpfen lassen und könnte einen Präzedenzfall für Herausforderungen bei Initiativen zur Arbeitsplatzvielfalt schaffen“, so Lorraine Hariton, Präsidentin und CEO des globalen Non-Profit-Unternehmens Catalyst.

„Das wird die erste und unmittelbare Konsequenz sein“, sagte Donald Harris, stellvertretender Dekan und Verbindungsmann für Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion an der Temple University School of Law.

Beispiele aus der Praxis stützen diese Vorhersage bereits.

Nachdem die University of California 1996 positive Maßnahmen abgeschafft hatte, sank der Anteil unterrepräsentierter Gruppen in den folgenden Jahren um 12 %. Als die University of Michigan Nach Angaben des Urban Institute ist die Zahl der Schwarzen an der Schule zwischen 2006 und 2021 um fast die Hälfte gesunken, da die Aufnahme von rassenbewussten Menschen verboten wurde.

„Arbeitgeber werden nicht in der Lage sein, die gleichen unterschiedlichen Mitarbeiter zu rekrutieren, wenn sie sich auf die gleichen Methoden verlassen“, sagte Stacy Hawkins, Prodekanin für Rechtswissenschaften an der Rutgers University.

Unternehmen können immer noch Wege finden, DEI-Verpflichtungen zu erfüllen, so Kim Waller, Senior Client Partner bei der Abteilung für Organisationsstrategie und DEI-Praktiken des Personalvermittlungsunternehmens Korn Ferry.

Unternehmen könnten sich auf die Ausbildung und Förderung interner Talente für höhere Positionen konzentrieren, anstatt sich an traditionellere Einstellungspools wie Universitäten zu wenden, da die aktuellen Mitarbeiter die Kultur und die Organisation bereits kennen. Einige Unternehmen überlegen, in Praktikumsprogramme zu investieren, fügte sie hinzu.

Allerdings wies Waller darauf hin, dass der demografische Wandel zu einer Veränderung der Zusammensetzung der Hochschulen führen könnte, da nach Angaben des US Census Bureau mehr als die Hälfte der US-Bevölkerung unter 16 Jahren nicht weiß oder hispanisch sei.

„Wenn man über den demografischen Wandel nachdenkt … gibt es einen Talentpool, der ausgebildet werden muss“, sagte Waller. „Die Frage ist nur wo.“

Wirtschaftsführer befürchten außerdem, dass Beschränkungen bei der Zulassung zu Hochschulen sich letztendlich negativ auf das Abschneiden der USA auf der Weltbühne auswirken werden.

Ahmad Thomas, CEO der Silicon Valley Leadership Group, einem Wirtschaftsverband, der Teil des Amicus-Briefs zur Unterstützung der Aufrechterhaltung positiver Maßnahmen war, sagte, die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs „untergräbt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen in einer Zeit erheblicher wirtschaftlicher Volatilität und allgemeiner gesellschaftlicher Zwietracht“.

Thomas befürchtet, dass die Aussicht auf weniger vielfältige Hochschuleinrichtungen einen Wettbewerbsnachteil für die USA darstellen wird, da seiner Meinung nach starke Diversitäts- und Inklusionsbemühungen die Geschäftsergebnisse beeinflussen. Er befürchtet, dass dies eine abschreckende Wirkung auf High-School-Schüler aus marginalisierten Verhältnissen haben wird, die möglicherweise darüber nachgedacht haben, sich für Studiengänge in den Bereichen Naturwissenschaften, Technik, Ingenieurwesen und Mathematik bzw. MINT-Studiengänge zu bewerben, jetzt aber das Gefühl haben, dass sie von Spitzenschulen weniger berücksichtigt werden.

„Ich denke, es ist die Aufgabe unserer Bildungseinrichtungen, weiterhin Wege zu finden, Bewerber ganzheitlich zu bewerten“, sagte Thomas. „Denn wenn es uns nicht gelingt, weiterhin gerechte Ergebnisse in unseren Klassenzimmern und unserem Pool an vielfältigen MINT-Talenten zu fördern und voranzutreiben, wird sich der Trend nicht in die erforderliche Richtung entwickeln, und das ist für mich ein großes Anliegen.“

Und trotz der jüngsten Fortschritte in Sachen Diversität sind viele Minderheiten immer noch unterrepräsentiert, insbesondere an der Spitze von Organisationen.

Beispielsweise stiegen die mit schwarzen Kandidaten besetzten Vorstandsmandate von Januar 2019 bis Januar 2023 um mehr als 90 % und erreichten 2.190 Sitze. Das entspricht nur 8,3 % der Vorstandspositionen, so die Daten von ISS Corporate Solutions, einem Beratungsunternehmen für Unternehmensführung, das 3.000 Unternehmen untersucht hat.

Um mit der Aussicht auf eine weniger vielfältige Talentpipeline an Eliteuniversitäten umzugehen, müssen Unternehmen möglicherweise kreativer bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte werden, um ihre Initiativen zur Einstellung von Diversität aufrechtzuerhalten.

„Wir fordern Unternehmen seit Jahren dazu auf, ihre Rekrutierungsbemühungen zu ändern“, sagte Alvin Tillery, Professor für Politikwissenschaft und Direktor des Northwestern Center for the Study of Diversity and Democracy.

Personalmanager sollten die Rekrutierungsbemühungen an historisch schwarzen Colleges und Universitäten (HBCUs) und anderen Minderheiten dienenden Institutionen sowie an großen staatlichen Universitäten verstärken, sagte er.

„Der Weg zum CEO führt nicht unbedingt über eine Eliteuniversität“, sagte Tillery.

Andere Ansätze könnten Partnerschaften zwischen Unternehmen und Universitäten umfassen, die dabei helfen, Studierende mit unterschiedlichem Hintergrund zu fördern.

„Ich denke, Unternehmen wären gut beraten, die Institutionen zu identifizieren, die gute Arbeit leisten, und mit ihnen zusammenzuarbeiten“, sagte Carey Thompson, Vizepräsidentin für Einschreibung und Bildungsdienste am Gettysburg College. „Ich sehe das in gewisser Weise aus Eigennutz als Pluspunkt, aber ich denke auch, dass es gut für die Hochschulbildung ist.“

Adam Kovacevich, Gründer und CEO der Mitte-Links-Koalition Chamber of Progress im Technologiesektor, prognostizierte, dass Unternehmen möglicherweise darüber nachdenken müssen, sich mit einem breiteren Spektrum an Hochschulen und anderen Berufsvorbereitungswegen zu befassen, auf die sie sich zuvor möglicherweise nicht konzentriert haben.

„Es könnte viele Unternehmen dazu veranlassen, ihre Vorurteile darüber, an welchen Schulen sie rekrutieren, zu überdenken“, sagte Kovacevich, zu dessen Gruppe Apple, Google und gehören Meta zu seinen Partnern. „Die Rekrutierung von Mitarbeitern an Universitäten, die über positive Zulassungsrichtlinien verfügen, war für Unternehmen fast eine Abkürzung.“

Thomas von der Silicon Valley Leadership Group schlug vor, dass die Entwicklung einer vielfältigen Talentpipeline eine frühzeitige Investition in die Bildung von Kindern in benachteiligten Gemeinden, auf Grundschul- oder Oberschulebene, oder die Schaffung von Partnerschaften mit HBCUs und Community Colleges mit Möglichkeiten dazu umfassen könnte die Arbeitskraft.

Er machte aber auch deutlich, dass er die Notwendigkeit neuer Ansätze nicht als einen Hoffnungsschimmer betrachtet.

„Ich denke, dies ist eine Chance, bei der die Fähigkeit der Regierung, positive Auswirkungen zu erzielen, begrenzt ist. In dem Sinne, dass unser privater Sektor die Möglichkeit hat, das Richtige zu tun und eine Richtung und einen Kurs für die Gesellschaft vorzugeben, nehmen wir diese Verantwortung äußerst ernst.“ „, sagte Thomas. „Aber ich glaube keineswegs, dass das ein Lichtblick ist – dass es die Pflicht des privaten Sektors ist, hier das Richtige zu tun.“

Trotz jahrzehntelangem Streben nach Gleichberechtigung liegen Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten nach Angaben des Economic Policy Institute in Bezug auf Repräsentation und Bezahlung im Vergleich zu ihren weißen männlichen Kollegen immer noch weit zurück.

Nach der Ermordung von George Floyd im Mai 2020 wurde die Erhöhung der Vielfalt am Arbeitsplatz für viele Unternehmen zu einer größeren Unternehmenspriorität.

Damals kündigten die größten Unternehmen des Landes im Russell 1000 weitreichende Initiativen zur Förderung von mehr Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in ihren Reihen an und sagten mehr als 50 Milliarden US-Dollar für diese Förderprogramme zu.

Allerdings habe es im letzten Jahr einen „Rückschritt“ in Bezug auf Diversity-Einstellungen gegeben, sagte Reyhan Ayas, ein leitender Ökonom bei Revelio Labs, einem Unternehmen für Personaldaten und -analysen. „Es gibt einen großen Unterschied zwischen DEI-Beamten und unterschiedlichen Einstellungen“, sagte sie und fügte hinzu, dass es wahrscheinlich mehrere Jahre dauern werde, bis die volle Auswirkung des Zulassungsurteils des Obersten Gerichtshofs auf die Einstellung bekannt sei.

„Diese Arbeit ist zyklisch“, sagte Tillery von Northwestern. „Es geht um Boom oder Pleite, und wir nähern uns in unserer Kultur einer Phase, in der es zu einer dauerhaften Pleite kommt, wenn man diese Arbeit nicht macht.“

In Erklärungen nach dem Urteil bekräftigten Unternehmen wie Amazon, Airbnb, Google, Microsoft und Salesforce ihr Engagement für Vielfalt und Inklusion in ihrer Belegschaft.

Sowohl Kovacevich als auch Thomas sagten, dass Unternehmen immer noch einen starken Anreiz hätten, die Vielfalt in ihren Reihen zu erhöhen – und betonten, dass dies sowohl richtig als auch gut für das Geschäft sei.

„An diesem Punkt werden Unternehmen ihr Engagement für vielfältige Einstellungspools und Kandidatenpools sowie ihre Überzeugung, dass eine vielfältige Belegschaft im Allgemeinen eine gute Sache ist und ihnen dabei hilft, besser auf einen vielfältigen Kundenstamm einzugehen, nicht aufgeben “, sagte Kovacevich.

„Hier besteht eine geschäftliche Notwendigkeit, die Unternehmen im Silicon Valley zu transformieren und, glaube ich, den Wandel in der gesamten Geschäftslandschaft unseres Landes voranzutreiben“, sagte Thomas. „Unsere Unternehmen nehmen die Chance sehr ernst, ein Vorreiter zu sein, und zwar nicht nur aus geschäftlicher Wettbewerbsperspektive, sondern, wie ich glaube, auch aus moralischer Sicht.“

Einige Unternehmen könnten jedoch plötzlich einer neuen Prüfung ihrer Einstellungspraktiken ausgesetzt sein.

Obwohl die Gleichbehandlungsklausel in Titel VI des Civil Rights Act nicht für private Arbeitgeber gilt, „wird es zweifellos Klagen geben, die die Bemühungen privater Unternehmen im Bereich Vielfalt angreifen“, sagte Harris von Temple.

„Dieser Fall ist erst der Anfang“, sagte Harris. „Wenn Sie als Arbeitgeber Ihre Diversitätsbemühungen hervorheben, setzen Sie sich dann eine Zielscheibe auf den Rücken?“