Diese Kolumnen konzentrierten sich auf Menschen, die bereits bei Mikromanagern feststecken. Also habe ich eine Anfrage auf Twitter gestellt: Wie bringt man Mikromanager in Vorstellungsgesprächen dazu, sich zu „outen“, damit man gar nicht erst für sie arbeiten muss?
Das erste, was man verstehen muss, ist, dass „Mikro“ im Auge der Verwalteten liegt. Was Sie als anmaßend und pingelig empfinden, kann der Mikromanager als notwendig oder als einen Punkt des Stolzes ansehen – Sie müssen also vielleicht nicht einmal so viel suchen, um es aufzudecken.
„Mikromanager sind sich nicht darüber im Klaren, dass das, was sie tun, für andere ärgerlich sein kann“, sagte Maria Reppas, Kommunikationsexpertin aus Richmond. „Sie werden es auf eine Weise besitzen, die man nicht glauben würde.“
Zweitens müssen Sie verstehen, dass es bei einem Vorstellungsgespräch sowohl darum geht, herauszufinden, ob der Arbeitsplatz gut zu Ihnen passt, als auch darum, zu beweisen, dass Sie für den Job gut geeignet sind. Ein Manager, den Sie für überheblich halten, wäre wahrscheinlich ebenso frustriert darüber, Sie führen zu müssen. Wenn Sie also im Vorstellungsgespräch die richtigen Fragen stellen, können Sie Zeit und Stress sparen. Glücklicherweise ist es oft so einfach, klare Antworten zu erhalten, wie klare Fragen zu stellen.
‘Was sind deine Erwartungen?’
„Mikromanager neigen dazu, sehr zeit- und prozessorientiert zu sein“, sagt Matt Abrahams, Autor des kommenden Buches „Think Faster, Talk Smarter“. Abrahams empfiehlt, Personalmanager zu fragen, wie sie Projekte planen und verfolgen und wie oft sie voraussichtlich Feedback erhalten und geben.
„Die Leute werden absolut sagen: ‚Ich möchte bei allem kopiert werden‘, ‚Ich möchte mehrere Check-ins pro Tag‘“, sagt Reppas. Für sie bedeutet ein Manager, der dieses Maß an Kontakt benötigt, einen Mangel an Vertrauen. Aber jemand, der eine komplexe, detailorientierte Arbeit erledigt, oder jemand, der Schwierigkeiten hat, den Überblick zu behalten, könnte dieses Maß an Kontrolle begrüßen.
„Können Sie mir etwas über Ihren Führungsstil erzählen?“
Reppas sagte, dass sich Personalmanager in ihrer bisherigen Erfahrung bei der Jobsuche oft darüber im Klaren waren, wie sie führen. Sie könnten sich selbst als „praktisch“ bezeichnen oder sagen, dass sie „an allem beteiligt sein“ wollten.
Von diesem Zeitpunkt an würde Reppas auf „Details darüber drängen, wie sie ihren Tag gestalten und wie sie ihre Mitarbeiter verwalten“. In einem Interview sagte ihr ein angehender Chef: „Stellen Sie sich mich wie einen Sommersturm vor. Ich werde kurz wütend, und dann ist es vorbei.“ Seine Offenheit über seinen Stil verriet Reppas alles, was sie darüber wissen musste, ob die Position gut zu ihr passte.
„Was schätzen Sie an einem Mitarbeiter?“
Auch die Befragung von Vorgesetzten nach ihrem idealen Mitarbeiter kann Ihnen viel verraten. Abrahams empfiehlt die Frage: „Was sind die beiden wichtigsten Verhaltensweisen, auf die Sie bei Ihren Mitarbeitern achten, um erfolgreich zu sein?“
Der Zweck besteht nicht darin, herauszufinden, ob Sie den Eindruck erwecken können, dass Sie mithalten können, sondern darin, herauszufinden, ob die Antwort des Managers mit dem übereinstimmt, was Sie von Natur aus mitbringen. Ein Manager, der Wert auf Pünktlichkeit und Beständigkeit legt, passt möglicherweise nicht zu jemandem, dessen Stärken Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft sind.
Natürlich sagen Manager manchmal oder sind sogar der festen Überzeugung, dass sie einen „Selbststarter“ wollen, der unabhängig arbeiten kann – aber dann springt er ein und übernimmt die Führung, sobald man den Eindruck hat, dass man vom Weg abkommt, den sie sich vorgestellt haben. Deshalb ist es wichtig, im Anschluss nach Beispielen zu fragen, in denen Mitarbeiter ihre Standards erfüllt haben – und nicht.
„Wie geht man mit Fehlern um?“
Reppas sagt, ihre persönliche Philosophie sei diese: „Jedes Mal, wenn man Menschen in einen Prozess einbezieht, birgt man die Gefahr von Fehlern.“ Vor diesem Hintergrund fragt sie Interviewer, wie sie mit Mitarbeitern umgehen, wenn – und nicht wenn – diese Fehler machen oder hinter den Erwartungen zurückbleiben. Ihr idealer Vorgesetzter lässt die Mitarbeiter ihre eigenen Fehler beheben, nachdem er ihnen das Notwendige beigebracht hat.
Als Managerin erklärt Reppas den Befragten, wie sie zwischen alltäglichen Patzern und anhaltenden Fehlermustern unterscheidet, die auf mangelndes Engagement oder Missachtung von Standards hinweisen. Es wird wahrscheinlich nicht angenehm sein, für Manager zu arbeiten, die jeden Fehler als katastrophal ansehen.
Obwohl Reppas gute Ergebnisse mit direkten Fragen erzielt hat, sind einige Mikromanager möglicherweise nicht so offen oder spezifisch. Abrahams empfiehlt, auf die Sprache zu achten, die Interviewer in ihren Antworten verwenden.
„Sag der Manager ‚wir‘ oder ‚Sie‘, wenn er die Aufgaben beschreibt, für die Sie verantwortlich sein werden? Die Verwendung von „wir“ könnte auf eine übermäßige Beteiligung hinweisen“, sagte Abrahams in einer E-Mail. Auch die Beschreibung gewünschter Ergebnisse in absoluten Zahlen – „‚Der Weg, dies zu erreichen, ist …‘ oder ‚Erfolg stellt sich nur ein, wenn …‘ – [may] signalisieren Starrheit im Ansatz und in den Erwartungen“, sagte er.
Beachten Sie laut Abrahams auch die Menge an „spezifischen, detaillierten Details“, auf die sich ein Manager konzentriert, wenn er Ihren Lebenslauf und Ihre Bewerbung bespricht, oder Kommentare, die darauf hindeuten, dass der Manager viel über das, was Sie eingereicht haben, hinausgeforscht hat. Vielleicht wurde der Manager von ehemaligen Kandidaten verbrannt, die wichtige Details über ihren beruflichen Werdegang ausgelassen haben, oder vielleicht ist der Manager einfach der misstrauische Typ. Wenn Sie Fragen zu Ihrem Vorgänger stellen und mit aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern sprechen, können Sie sich ein umfassenderes Bild machen.
Was passiert schließlich, wenn sie Ihre Fragen nicht beantworten oder abgeschreckt wirken, wenn sie ihren Führungsstil und ihre Erwartungen erläutern müssen? Das allein ist schon eine Antwort: Sie schätzen es nicht, wenn man sie befragt, oder sie haben sich nicht viele Gedanken über das Wie und Warum ihres eigenen Führungsstils gemacht. Jeder hat Fehler und macht Fehler; Es ist die Bereitschaft, sie anzuerkennen, die den Unterschied zwischen einem unerträglichen und einem menschlichen Manager ausmacht.
