Wenn die Unsicherheit groß ist, ist es wichtiger denn je, zu wissen, wo man steht – und von seinen Fehlern zu lernen, solange noch Zeit ist, sie zu beheben. Um sich an veränderte Bedingungen anpassen zu können und sicherzustellen, dass sich Ihr Team weiterhin unterstützt und motiviert fühlt, müssen Sie verstehen, was Sie gut machen – und wo Sie zu kurz kommen. Wenn Sie klares, umsetzbares Feedback einholen, können Sie bessere, fundiertere Entscheidungen treffen und bei Bedarf umschwenken.
Um Feedback zu bitten, schafft auch eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz. Angesichts der zunehmenden Besorgnis über einen wirtschaftlichen Abschwung werden bereits überforderte Teams aufgefordert, mit weniger mehr zu erreichen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Input wichtig ist, bleiben sie eher loyal, engagiert und produktiv. Sie sind auch viel eher bereit, wertvolle Bedenken und Vorschläge zu äußern.
Aber Ungewissheit macht es auch viel, viel schwieriger, ehrliches Feedback zu bekommen. Wenn Menschen ängstlich sind oder das Gefühl haben, dass ihre Jobs in Gefahr sind, sind sie zurückhaltender, sich zu äußern, insbesondere gegenüber dem Management. Hinzu kommt die Tatsache, dass Menschen, die in einer Organisation aufsteigen, tendenziell weniger korrigierendes Feedback erhalten, obwohl eine Studie von Zenger Folkman aus dem Jahr 2014 gezeigt hat, dass die Menschen im Verhältnis von drei zu eins glauben, dass korrigierendes Feedback mehr bewirkt verbessern ihre Leistung als positives Feedback.
Mit anderen Worten, genau dann, wenn Sie es am meisten brauchen, wird es wirklich, wirklich schwierig, einen genauen Puls Ihrer Leistung als Führungskraft zu erhalten. Wie erhalten Sie also Feedback, wenn die Leute es am wenigsten anbieten? Wie können Sie umsetzbare, nützliche Ratschläge aus Ihren Berichten gewinnen? Keiner von Ihnen möchte ein hartes Gespräch führen, aber wenn Sie der Anführer sind, ist es Ihre Aufgabe, diese Zurückhaltung für sich selbst zu überwinden und der anderen Person dabei zu helfen, sie auch zu überwinden.
Zu wissen, wie und wann man um Feedback bittet, ist eine gelernte Fähigkeit – ebenso wie das Überprüfen Ihrer (normalen) Abwehrreaktion angesichts hilfreicher Kritik. Basierend auf unseren Büchern und Recherchen haben wir unsere Köpfe zusammengesteckt, um die konkreten Schritte zu skizzieren, die Führungskräfte unternehmen sollten, um um Feedback zu bitten. Das erste, was Sie tun sollten, ist, nach Kritik zu fragen, besonders wenn Sie der Chef sind. Das ist bestenfalls umständlich und kann eine schwierige emotionale Reise sein. Hier sind sechs Tipps, wie Sie radikale Offenheit erfolgreich von Ihren Mitarbeitern erbitten können.
1. Akzeptieren Sie das Gefühl „negativer“ Emotionen – oft.
Zu hören, was Sie verbessern müssen, fühlt sich selten gut an. Fragen Sie sich: Wie oft pro Woche sagen Ihnen die Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten, Dinge, die Sie ängstlich, verärgert oder sogar defensiv machen? Wie oft erzählen sie dir Dinge, bei denen du dich wunderbar fühlst? Wenn es nur Lob zum Wohlfühlen und keine schwer hörbare Kritik ist, Vorsicht! Du bekommst nicht die wahre Geschichte. Sie müssen härter arbeiten, um sie dazu zu bringen, Sie zu kritisieren.
Denken Sie daran, wenn es darum geht, radikale Offenheit zu erbitten, sind gute Nachrichten keine Nachrichten, keine Nachrichten sind schlechte Nachrichten und schlechte Nachrichten sind gute Nachrichten. Einer der ehemaligen Manager von Liz sagte ihr: „Jemand, der sich um Sie sorgt, sagt Ihnen, dass Sie Essen im Gesicht haben. Alle anderen werden Mama bleiben, weil sie sich nicht unwohl fühlen wollen.“ Auch wenn Kritik im Moment schwer zu hören ist, muss sie mit der Zeit besser werden – und mit der Zeit wird sie auch weniger stechen.
2. Stellen Sie eine Einstiegsfrage.
Es kann unangenehm sein, Leute direkt zu fragen, was los ist. Und wenn die Dinge unsicher sind, kann es sich für sie riskant anfühlen, zu sagen, was sie tatsächlich denken. Wir empfehlen, dass Sie sich eine Go-to-Frage überlegen, die psychologische Sicherheit herstellt. Eine gute Einstiegsfrage besteht aus drei Elementen:
- Die Frage kann nicht mit Ja oder Nein oder einem „Oh, nein, alles in Ordnung“ beantwortet werden – genau die Antwort, die Sie meistens erhalten werden, wenn Sie fragen: „Haben Sie Feedback für mich? ” Liz und Mollie lieben: „Was kann ich tun, um dich zu unterstützen?“ Indem Sie nach „einer Sache“ fragen, machen Sie es viel wahrscheinlicher, dass Sie eine spezifische, umsetzbare Antwort erhalten.
- Ihre Frage muss nach Ihnen klingen – etwas, das Sie natürlich sagen würden. Die Frage, die Kim gerne verwendet, lautet: „Was könnte ich tun oder aufhören zu tun, um die Zusammenarbeit mit mir zu erleichtern?“ Wenn Ihnen diese Wörter jedoch nicht leicht von der Zunge fallen, finden Sie Wörter, die dies tun.
- Ihre Frage muss an die Person angepasst sein, mit der Sie sprechen. Jason Rosoff, der zusammen mit Kim Radical Candor gründete, sagte ihr, er hasse ihre Go-to-Frage, also müsse sie ihm eine spezifischere stellen.
Erwägen Sie, Ihre Go-to-Frage zu einem wiederkehrenden Teil Ihrer 1:1-Agenda zu machen. Wenn Ihr Team im Voraus weiß, was Sie fragen werden, hat es mehr Zeit, eine nützliche Antwort vorzubereiten.
3. Akzeptieren Sie das Unbehagen der anderen Person.
Egal wie gut Ihre Einstiegsfrage ist, die andere Person wird sich wahrscheinlich unwohl fühlen. Und Sie werden sich wahrscheinlich unwohl fühlen, weil sie sich unwohl fühlen. Es kann verlockend sein, die Person an dieser Stelle vom Haken zu lassen. Aber wenn Sie das tun, werden Sie nie das Feedback bekommen, das Sie brauchen, um erfolgreich zu sein.
Der einzige Ausweg aus diesem Unbehagen ist durch. Versuchen Sie, Ihre Frage zu stellen und dann zu schweigen. Zähle langsam in deinem Kopf bis sechs. Nur sehr wenige Menschen können sechs volle Sekunden Stille ertragen. Sie werden dir etwas sagen.
4. Zuhören, um zu verstehen, nicht um zu antworten.
Wenn Sie auf Feedback hören, zählt Ihre Motivation. Sie sollten verstehen wollen, was die andere Person Ihnen sagt, anstatt zuzuhören, damit Sie eine Antwort geben können. Es ist der Unterschied zwischen „Ich höre, was du sagst, danke“ (großartig) und „Ich höre, was du sagst, aber …“ (nicht so großartig).
Feedback eröffnet uns die Möglichkeit, unser Verhalten aus verschiedenen Blickwinkeln zu sehen. Wenn wir uns darauf konzentrieren, uns selbst zu verteidigen, verpassen wir die Gelegenheit, zu lernen und uns zu verbessern. Ein hilfreicher Hinweis zum Zuhören, um zu verstehen: sehen für die kritik. Oft verbergen die Leute die Kritik. Manchmal erhalten Sie „oreo“-Feedback: zwei positive Gedanken um einen negativen herum. (Dies wird manchmal, weniger appetitlich, das Scheiße-Sandwich genannt.) Stellen Sie sicher, dass Sie die Kritik nicht verpassen. In anderen Fällen ähnelt das Feedback eher einem Haferflocken-Rosinen-Keks. Verpassen Sie nicht die Rosinen!
5. Close the loop: Machen Sie Ihr Hören greifbar.
Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Sie weiterhin Feedback erhalten, besteht darin, nachzufassen und die Maßnahmen zu teilen, die Sie basierend auf dem, was Sie gehört haben, ergriffen haben.
Wenn Sie kritische Kommentare erhalten, ist es hilfreich, sofort zu skizzieren, was Sie mit den gemeldeten Vorschlägen oder Bedenken tun werden. Versuchen Sie: „Hier ist, was ich in Zukunft tun werde.“ Und denken Sie daran: Sie müssen keine massiven Änderungen versprechen (möglicherweise können Sie diese Versprechen nicht einhalten). Sie können etwas sagen wie: „Mein nächster Schritt wird sein, mit anderen Führungskräften zu sprechen, um zu sehen, was möglich ist.“
Nehmen Sie Netflix-CEO Reed Hastings, der jährlich eine schriftliche 360-Grad-Bewertung erhält, zu der jeder Mitarbeiter beitragen kann. Hastings schloss den Kreis seiner 2019 360, indem er allen Netflix-Mitarbeitern ein Memo schrieb. Hier ein Auszug aus seinem Buch Keine Regeln Regeln:
Ich finde die besten Kommentare für mein Wachstum sind leider die schmerzhaftesten. Also, im Sinne von 360, vielen Dank, dass Sie mich mutig und ehrlich darauf hingewiesen haben: „In Meetings kann man Themen überspringen oder durch sie eilen, wenn man ungeduldig ist oder feststellt, dass ein bestimmtes Thema auf der Tagesordnung die Zeit nicht mehr wert ist … Achten Sie in ähnlicher Weise darauf, dass Sie Ihren Standpunkt nicht überwältigen. Sie können die Debatte zu kurz bringen, indem Sie eine Ausrichtung signalisieren, wenn sie nicht existiert.“ So wahr, so traurig und so frustrierend, dass ich das immer noch tue. Ich werde weiter daran arbeiten.
Nachdem Sie Maßnahmen ergriffen haben, stellen Sie sicher, dass Sie die vorgenommenen Änderungen teilen. Fragen Sie, ob Sie über- oder unterkorrigiert haben. Hilfreicher Tipp: Wenn Sie schon seit einiger Zeit mit dem Problem zu kämpfen haben, ist es normalerweise eine gute Idee, zu versuchen, es zu überkorrigieren. Wenn Sie Feedback erhalten, dass Sie sich zu schnell bewegen, arbeiten Sie daran, langsamer zu werden, bis Ihnen jemand sagt, dass Sie sich zu langsam bewegen.
Und wenn Sie nichts anders machen konnten, kommunizieren Sie warum. Als eine Mitarbeiterin Kim sagte, dass sie ihn und andere Mitarbeiter in Besprechungen unterbrach, trug sie bei ihrer nächsten Mitarbeiterbesprechung ein Gummiband, erzählte allen von dem Feedback und bat um Hilfe bei der Änderung dieser tief verwurzelten schlechten Angewohnheit, die sie realistischerweise nicht über Nacht ändern konnte . Sie bat die Leute, das Gummiband an ihrem Handgelenk zu zerreißen, wenn sie bemerkten, dass sie sie unterbrach. (Sie wusste, dass die Leute in ihrem Team das tatsächlich tun würden, und mit einem Lachen – Sie könnten sich entscheiden, einen anderen Ansatz zu wählen.) Das Gummiband half ihr, weniger zu unterbrechen. Aber was noch wichtiger ist, es machte ihr Zuhören greifbar – und erklärte, dass sie, obwohl sie die Dinge nicht über Nacht ändern konnte, daran arbeitete.
Einer der größten Fehltritte von Führungskräften besteht darin, zu schweigen, wenn sie nach sorgfältiger Überlegung feststellen, dass sie nicht in der Lage sind, auf Feedback zu reagieren. Wenn Mitarbeiter nach ihrem Feedback nie wieder etwas hören, gehen sie davon aus, dass ihre Vorschläge ignoriert wurden. Es ist viel, viel besser, zu Ihrem Team zurückzukommen und etwas zu sagen wie: „Leider können wir aufgrund der Prioritäten des Führungsteams für das Quartal ____ nicht durchführen, aber ich werde es im Hinterkopf behalten, “, als gar nichts zu sagen.
6. Machen Sie es sich zur Teamgewohnheit, Feedback zu geben – nicht Luft abzulassen.
Konsequentes Ablassen, wenn Sie dieselben Probleme erneut aufwärmen, ohne zu versuchen, sie zu verstehen oder zu lösen, kann dazu führen, dass Sie und Ihr Team sich schlechter fühlen. Das liegt daran, dass Sie die Frustration in Ihrem Gehirn verwurzeln, indem Sie immer wieder darüber sprechen, ohne sich tatsächlich darauf zu konzentrieren, was gelernt oder geändert werden kann.
Noch schlimmer ist es, wenn sich eine Person nicht sicher fühlt, einer anderen Person Feedback zu geben, und stattdessen ihren Frust an einem neutralen Dritten auslässt. Dies mag dazu führen, dass sich die frustrierte Person im Moment besser fühlt, aber es löst nichts langfristig, da die andere Person ihr frustrierendes Verhalten nicht wahrnimmt. Wenn jemand zu Ihnen kommt und mit Ihnen über jemand anderen spricht, der nicht im Raum ist, kann es sich anfühlen, als wären Sie ein einfühlsamer Zuhörer. Aber eigentlich rührst du nur den Topf der Politik. Ermutigen Sie sie stattdessen, direkt mit der anderen Person zu sprechen. Bieten Sie Ihre Dienste als Vermittler an, aber erinnern Sie sie daran, dass beide gleichzeitig mit Ihnen sprechen müssen. Es gibt offensichtliche Ausnahmen – wenn eine Person gemobbt oder belästigt wird, sagen Sie ihr nicht, dass sie es direkt klären soll.
Machen Sie Feedback zu einer Teamgewohnheit, damit sich die Mitarbeiter sicher fühlen, es direkt zu geben, anstatt sich bei jemand anderem zu äußern. Der Ausgangspunkt ist das Einholen von Feedback. Wenn jeder um Feedback bittet, wird es eher auf offene Ohren stoßen.
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Wenn die Dinge in der Luft liegen, kann es beruhigend sein, schwieriges Feedback zu vermeiden. Aber die Schaffung von Stabilität für Ihr Team – und Erfolg für Ihr Unternehmen – hängt von Ihrer Fähigkeit ab, zu lernen, was geändert werden muss. Den Kopf in den Sand zu stecken ist nie sicher. Eine Kultur der ruinösen Empathie oder falschen Harmonie ist nicht der Weg zum Erfolg! Fordere stattdessen Kritik ein.
