Vor drei Jahren bildeten Dutzende großer Unternehmen eine Koalition und verkündeten ein ehrgeiziges Ziel: eine Million schwarzer Arbeitnehmer in den nächsten zehn Jahren durch Einstellung oder Beförderung in gut bezahlte Jobs zu bringen.
Die daraus resultierende gemeinnützige Organisation OneTen wurde inmitten einer Flut von Aufrufen zur Bekämpfung der Rassenungerechtigkeit nach der Ermordung von George Floyd im Jahr 2020 gegründet. Sie befragte ihre Mitglieder – darunter AT&T, Bank of America, Cisco, Delta Air Lines, Dow, General Motors, Nike und Walmart – sich zu verpflichten, schwarze Arbeitnehmer auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht auf der Grundlage eines Hochschulabschlusses einzustellen und zu fördern.
Schneller Vorlauf, und das soziale Klima hat sich seitdem drastisch verändert. Die Förderung von Einstellungsprogrammen nur für Schwarze wird zunehmend kontrovers diskutiert, insbesondere nach dem Urteil des Obersten Gerichtshofs im vergangenen Jahr gegen rassenbasierte Affirmative-Action-Richtlinien an Universitäten.
OneTen, das weit hinter dem Tempo zurückgeblieben ist, das zur Erreichung seines ursprünglichen Ziels erforderlich war, steht an der Spitze einer Bewegung zur Einführung von Methoden für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in der Wirtschaft. Und es musste sich mit der Zeit ändern.
Die Organisation hat ihre Botschaften im vergangenen Jahr, insbesondere seit der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, geändert, um zu betonen, dass die von ihr befürworteten Richtlinien „schwarzen Talenten und anderen“ helfen werden.
Konkreter gesagt erkannten die Führungskräfte der Organisation, dass es nicht ausreichte, von den Unternehmen zu verlangen, dass sie Änderungen vornehmen würden. OneTen hat seinen Mitgliedern dabei geholfen, Stellenbeschreibungen für Hunderte von Rollen neu zu schreiben, um unnötige Abschlussanforderungen zu entfernen und die gesuchten und benötigten Fähigkeiten klar anzugeben. Die Organisation hat dazu beigetragen, Ausbildungsprogramme für Unternehmen wie Delta und die Cleveland Clinic zu entwickeln, die auf verschiedene Bereiche zugeschnitten sind. Und es hat ein Netzwerk für Personal- und Personalmanager eingerichtet, um in virtuellen und persönlichen Sitzungen ihre Herausforderungen auszutauschen und Lösungen vorzuschlagen.
OneTen arbeitet auch daran, Verbindungen zwischen Arbeitgebern, Schulungsprogrammen und Arbeitnehmern herzustellen.
„Der Anfang war hart – wir haben Lektionen gelernt“, sagte Kenneth Frazier, Gründer und Vorsitzender von OneTen und ehemaliger Vorstandsvorsitzender von Merck. „Aber wir haben immer noch den Anspruch, einen großen Unterschied zu machen.“
Viele Unternehmen überdenken ihre Diversitätsbemühungen nach dem Urteil des Obersten Gerichtshofs, und Bundesstaaten wie Florida und Texas haben Gesetze zur Einschränkung der DEI-Richtlinien erlassen. Es wurden Klagen gegen Unternehmen wie einen Fonds in Atlanta eingereicht, der sich auf die Unterstützung schwarzer Unternehmerinnen konzentriert.
Jüngste Forschungsergebnisse deuten auf eine Abkehr von Praktiken wie der Forderung nach unterschiedlichen Kandidatenpools bei Vorstellungsgesprächen zur Besetzung von Stellen hin. Und der Rücktritt von Claudine Gay, einer schwarzen Frau, als Präsidentin von Harvard wurde von Gegnern von DEI-Initiativen in Wissenschaft und Wirtschaft gefeiert, die behaupteten, sie sei eine Mitarbeiterin für Diversität.
Pfizer und zwei Anwaltskanzleien, Morrison Foerster und Perkins Coie, öffneten letztes Jahr ihre Diversity-Stipendien für Studenten aller Rassen, nachdem gegen sie Klagen wegen Rassendiskriminierung erhoben worden waren.
„Es herrscht Diversitätsmüdigkeit“, sagte Debbie Dyson, Geschäftsführerin von OneTen. „Was wir tun, kann nicht sein: ‚Das ist eine Diversitätssache‘.“ Fähigkeiten bieten Ihnen einen alternativen Weg.“
OneTen, zu dessen Gründern prominente schwarze Wirtschaftsführer wie Mr. Frazier und Kenneth Chenault, ehemaliger CEO von American Express, gehören, förderte von Anfang an eine kompetenzbasierte Einstellung. Nach Angaben des Census Bureau haben mehr als 60 Prozent aller amerikanischen Arbeitnehmer keinen vierjährigen Hochschulabschluss. Aber die Forderung nach Abschlüssen in Stellenausschreibungen trifft Bewerber aus Minderheitengruppen besonders hart und eliminiert beispielsweise 72 Prozent der schwarzen Erwachsenen.
Die Einführung kompetenzbasierter Praktiken kann Unternehmen laut Arbeitskräfteexperten dabei helfen, einen breiteren Pool an leistungsstarken, engagierten Arbeitskräften zu erschließen und gleichzeitig die Karrierechancen und das Haushaltseinkommen von Millionen Amerikanern zu verbessern. Einer Studie zufolge verfügen bis zu 30 Millionen Arbeitnehmer ohne vierjährigen Hochschulabschluss über die meisten Fähigkeiten, um in besseren Jobs erfolgreich zu sein und 70 Prozent mehr zu bezahlen.
OneTen begann mit einem „superaggressiven“ Ziel und einer Diversitätsbotschaft, sagte Plinio Ayala, Geschäftsführer von Per Scholas, einem gemeinnützigen Berufsausbildungsprogramm. Die Verlagerung hin zur Betonung von Fähigkeiten sei „viel sinnvoller und gewinnt zunehmend an Bedeutung“, sagte er.
Die Zusammenarbeit von OneTen mit Delta ist eine Fallstudie zum überarbeiteten Ansatz der Organisation.
Dem OneTen-Plan folgend hat die Fluggesellschaft die Anforderung eines vierjährigen Abschlusses aus 94 Prozent ihrer Stellenangebote gestrichen, auch für Pilotenpositionen. Zuvor erforderte etwa die Hälfte der Jobs bei Delta einen Hochschulabschluss.
Das Unternehmen hörte zunächst interne Kritik, dass OneTen nur für schwarze Arbeitnehmer gedacht sei. Aber wie OneTen selbst betonte auch Delta, dass eine kompetenzbasierte Einstellung und Beförderung allen Arbeitnehmern zugute kommen kann.
„Was sehr hilfreich war, ist Gerechtigkeit für alle, und wir orientieren uns wirklich an dieser Botschaft der Gerechtigkeit für alle“, sagte Joanne Smith, Chief People Officer bei Delta.
OneTen hat der Fluggesellschaft außerdem dabei geholfen, ein Ausbildungsprogramm zu entwickeln, das darauf abzielt, Stundenarbeiter in bezahlte Positionen mit Karrierewegen zu versetzen, die in der Regel einen Lohn von mindestens 60.000 US-Dollar pro Jahr zahlen.
Die einjährige Ausbildung umfasst Schulungen im Klassenzimmer und am Arbeitsplatz sowie Mentoring- und Unterstützungsdienste. Absolventen sind Arbeitsplätze garantiert. Das Programm, das 2021 als Experiment mit sechs Arbeitnehmern begann, war im vergangenen Jahr auf eine Gruppe von 56 Personen angewachsen, die aus 7.000 Bewerbern ausgewählt wurden.
Sanassa Diane war Teil dieser Gruppe. Sie begann 2018 bei Delta in einem Callcenter. „Als Sie die 1-800-Nummer anriefen, war ich die Person am anderen Ende des Anrufs“, sagte sie.
Frau Diane, 28, stieg in der Callcenter-Hierarchie auf und wurde Kundenbetreuerin für einen Service, der nur auf Einladung erhältlich war, hauptsächlich für Deltas lukrativste Vielflieger, obwohl sie immer noch auf Stundenbasis bezahlt wurde.
Vor etwas mehr als einem Jahr begann Frau Diane das Ausbildungsprogramm und erhielt eine Anstellung in der Vertriebsabteilung des Unternehmens, wo sie Verträge und Geschäfte für Deltas Geschäftskundenkonten arrangierte. Ihr Gehalt stieg um mehr als 50 Prozent.
Der Übergang sei zunächst entmutigend gewesen, erinnerte sie sich, und sie litt unter dem „Betrüger-Syndrom“, dem Gefühl, nicht zu einem Arbeitsumfeld zu gehören. Delta beauftragte ein externes Coaching-Unternehmen am Arbeitsplatz, um ihr bei der Bewältigung der Angst zu helfen.
„Der Einstieg in die Unternehmenswelt kann herausfordernd oder beängstigend sein, wenn man nicht daran gewöhnt ist“, sagte sie.
Frau Diane, die ihr Studium abgebrochen hat, nimmt an Kursen für einen Bachelor-Abschluss in Technologie und Management teil und plant, sich bei Delta auf der Karriereleiter hochzuarbeiten.
Obwohl Delta sich für eine kompetenzbasierte Einstellung einsetzt, muss sich dieser Ansatz noch breiter durchsetzen. In einer OneTen-Umfrage im letzten Jahr unter 500 Personalmanagern gaben 56 Prozent an, dass die Abschaffung der vierjährigen Abschlussanforderungen ihre Einstellungspraktiken verbessern würde, aber nur 31 Prozent tun dies.
Diese Zahlen verdeutlichen die Lücke zwischen dem Erkennen eines Problems und der Änderung des Unternehmensverhaltens, sagte Ginni Rometty, Vorsitzende von OneTen und ehemalige Geschäftsführerin von IBM. „Das erfordert einen Kulturwandel“, sagte sie. „Und es braucht Zeit.“
Nachdem OneTen seinen Ansatz verfeinert hat, macht es Fortschritte, liegt aber immer noch weit hinter dem in seinem Namen verankerten Tempo von „Millionen Arbeitsplätzen in einem Jahrzehnt“ zurück. Bisher hat die Unternehmenskoalition 108.000 Menschen, die der OneTen-Definition entsprechen – schwarze Arbeitnehmer ohne vierjährigen Hochschulabschluss, eingestellt oder in Jobs befördert, die familienerhaltende Löhne zahlen, gemessen mit dem existenzsichernden Lohnrechner des Massachusetts Institute of Technology.
In 30 Prozent der ihm zugeteilten Zeit hat OneTen etwa 10 Prozent seines Ziels erreicht, obwohl sich die Liste der Mitgliedsarbeitgeber auf 65 Unternehmen fast verdoppelt hat.
Herr Chenault, der ehemalige Chef von American Express, ist jetzt Geschäftsführer von General Catalyst, einer Risikokapitalgesellschaft. Er vergleicht OneTen mit „einem Start-up im dritten Jahr“. Es begann mit einem Fokus, erkannte dann eine größere Chance und vollzog einen Schwenk.
„Ja, wir konzentrieren uns auf Afroamerikaner, aber es gibt noch umfassendere Möglichkeiten“, sagte er. „Wenn ein Unternehmen Kompetenzen an erster Stelle setzt, wird es dies für alle tun.“
Zu den Expansionsplänen von OneTen gehört die Zusammenarbeit mit Community Colleges als Talentquellen und Militärstützpunkten als großen zivilen Arbeitgebern. Aber schon jetzt schätzt OneTen, dass sich die Einkommenszuwächse für die mehr als 100.000 schwarzen Arbeiter, die seine Koalitionspartner eingestellt oder befördert haben, auf 12 Milliarden US-Dollar belaufen.
Auch die demografische Entwicklung könnte dazu beitragen, Arbeitgeber zum Wandel zu bewegen. Amerikas Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter altert, schrumpft und wird vielfältiger. Millionen Arbeitsplätze sind aufgrund des Fachkräftemangels unbesetzt.
„Es gibt einen grundlegenden geschäftlichen Grund für Unternehmen, auf ein kompetenzbasiertes Einstellungssystem umzusteigen, das über all die Themen der sozialen Gerechtigkeit hinausgeht, die uns auf den Weg gebracht haben“, sagte Herr Frazier, der Vorsitzende von OneTen.
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