Laut einer australischen Studie stehen Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund immer noch vor Führungsbarrieren

Australische Führungskräfte mit unterschiedlichem Hintergrund haben ihre Resignation und Verzweiflung über den Mangel an Frauen aus First Nations und kulturell und sprachlich vielfältigen (CALD) Hintergründen in Führungspositionen zum Ausdruck gebracht.

Sie haben auch Lösungen angeboten, einschließlich systematischer Veränderungen, die das breite Spektrum an Faktoren, die zu Benachteiligungen führen können, erkennen und darauf reagieren.

Veröffentlicht in BMJLeaderdie qualitative deskriptive Studie von akademischen und klinischen Forschern im Gesundheits- und Sozialwesen der Monash University, befragte fünf hochkarätige australische Frauen zu ihren gelebten Erfahrungen.

Anstatt sich auf einen einzelnen Aspekt ihres Lebens wie Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit zu konzentrieren, wurde untersucht, wie die Überschneidung von Faktoren wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Klasse, Fähigkeiten und Sexualität zu sozialer Ungleichheit, Diskriminierung, Unterdrückung und Marginalisierung beitragen kann.

Laut Hauptautorin Professor Helen Skouteris ist Australien eines der kulturell, ethnisch und sprachlich vielfältigsten Länder der Welt.

„Dennoch repräsentieren Frauen in Führungspositionen diese Vielfalt derzeit nicht“, sagte sie. „Wir können uns nicht weiterhin nur auf die Ungleichheit der Geschlechter konzentrieren; der Mangel an kultureller Vielfalt bei Frauen in Führungspositionen ist ebenso gravierend und muss dringend angegangen werden.“

Die leitende Autorin, außerordentliche Professorin Darshini Ayton, sagt, dass Vielfalt an Perspektiven und Erfahrungen zwar von entscheidender Bedeutung sei, um Innovation, Wirtschaftswachstum und sozialen Fortschritt voranzutreiben, Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund jedoch immer noch mit Hindernissen bei der Chancengleichheit am Arbeitsplatz konfrontiert seien – trotz einiger Verbesserungen.

„Die erste allgemeine Reaktion der befragten Frauen ist, dass es nicht viel gibt, die es wert ist, erhalten zu werden“, was ein Gefühl der Resignation und Verzweiflung zum Ausdruck bringt“, sagte sie.

„Während es nur wenige Frauen in Führungspositionen gibt, die als Vorbilder fungieren können, gibt es deutlich weniger Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund.“

Zu den Befragten gehörten:

• Senatorin Penny Wong, eine in Malaysia geborene australische Politikerin und jetzige Regierungschefin im Senat und Außenministerin.
• Yoorrook-Justizkommissarin Sue-Anne Hunter, eine Wurundjeri- und Ngurai-Illum-Wurrung-Frau und ausgebildete Sozialarbeiterin.
• Mariam Veiszadeh von Media Diversity Australia, eine in Afghanistan geborene australische Menschenrechtsanwältin und Praktikerin für Diversität und Inklusion.
• Ihre Ehrenrichterin Nola Karapanagiotidis, Rechtsanwältin und erste weibliche Richterin am griechisch-australischen Bezirksgericht.
• Duré Dara OAM, der indischer Abstammung, gebürtiger Malaysier und Wahl-Australier ist. Duré studierte Sozialarbeit, baute Restaurants auf und war die erste Präsidentin der Victorian Restaurant and Caterers Association.

Die Frauen sprachen über männliche und europäische Privilegien, die Notwendigkeit eines differenzierten Verständnisses und einer differenzierten Herangehensweise an die Führung der First Nations und der CALD sowie über das Bewusstsein für systemische Barrieren.

„Ich denke, die Gesellschaft privilegiert, schätzt und identifiziert immer noch bestimmte Eigenschaften als Führung, die damit verbunden sind, wie Männer geführt haben, und mit einem bestimmten Typ von Mann“, sagte Senator Wong, als er im Oktober 2021 für diese Forschung zum Thema Führung interviewt wurde.

„Ich denke, das Wichtigere, worüber wir nachdenken müssen, ist … wie wir innerhalb der breiteren Gesellschaft mit Männern und Frauen in Kontakt treten, die vielleicht der Meinung sind, dass Gleichberechtigung eine gute Idee ist, aber nicht unbedingt den Weg dazu sehen oder verstehen.“ Welche Verhaltensweisen können bestehende strukturelle Ungleichheit bestätigen?

„Und darüber zu reden, nicht auf anklagende Weise, sondern eher zu fragen: Wie ist das? Was können sie tun?“

Außerordentlicher Professor Hunter sagte, dass eine Erzählung über den Erfolg farbiger Frauen geschaffen und geschmiedet werden müsse.

„Man braucht Vielfalt am Tisch“, sagte sie. „Und es sind nicht nur die weißen Männer oder Frauen, die die Regeln festlegen … denn das funktioniert nicht mehr. Es ist Zeit, damit aufzuhören.“

Die Autoren gaben folgende Empfehlungen:

• Intersektionalität ist wichtig: Die Schnittstelle zwischen Geschlecht und Rasse fehlt in der strukturellen Arbeit zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
• Das Problem verstehen und Lösungen generieren: Frauen mit gelebter Erfahrung müssen eine Stimme und die Möglichkeit und Unterstützung haben, Diskussionen und Entscheidungen zu leiten.
• Umkehrung bestehender Paradigmen: Gleichberechtigung und Einbeziehung von Frauen unterschiedlicher ethnischer Herkunft in Führungspositionen erfordern einen Wandel auf Systemebene.
• Ebenen der Intersektionalität: Andere Ebenen jenseits von Geschlecht und Rasse prägen die Erfahrung von First Nations- und CALD-Frauen, die aufgrund ihrer sexuellen Identität, Geschlechtsidentität, Behinderung und/oder ihres Migranten- oder Flüchtlingsstatus möglicherweise weiteren Nachteilen ausgesetzt sind. Es bedarf weiterer Arbeit, um zu verstehen, wie diese empfunden und erlebt werden und welche Veränderungen erforderlich sind, um Ungleichheit und Ungleichheit umzukehren.