Da die Regulierungsbehörden für Finanzdienstleistungen die Unternehmen schon seit einiger Zeit dazu drängen, den Fortschritt in den Bereichen Diversität und Inklusion in ihrer Belegschaft zu beschleunigen, werden einige gut vorbereitet sein, wenn diesen Monat das lang erwartete Konsultationspapier zu Diversität und Inklusion (D&I) veröffentlicht wird.
Dennoch stellt die Messung und Verbesserung der sozialen Mobilität eine einzigartige Herausforderung für alle in der Branche dar, die bewältigt werden muss, um den Anforderungen der Regulierungsbehörden gerecht zu werden.
Die Financial Conduct Authority (FCA) betrachtet D&I als entscheidend für eine bessere Entscheidungsfindung in Unternehmen, was wiederum zu besseren Ergebnissen für Verbraucher und Märkte führen sollte.
Untersuchungen deuten auch darauf hin, dass die Verbesserung von D&I wirtschaftlich sinnvoll ist und dass Unternehmen, einschließlich Banken, die sich auf soziale Mobilität und vielfältige Arbeitskräfte konzentrieren, profitabler sind.
Im Diskussionspapier der Regulierungsbehörden vom Juli 2021 wurde deutlich, dass Unternehmen bei der Prüfung von D&I mehr als nur geschützte Merkmale im Blick haben. Interessanterweise deutete es auf eine verpflichtende Berichterstattung über Diversitätsdaten einschließlich des sozioökonomischen Hintergrunds hin. Es wird daher erwartet, dass dies Gegenstand des kommenden Konsultationspapiers sein wird.
Von den Banken zu verlangen, diese Art von Informationen über soziale Mobilität bereitzustellen, ist ein ehrgeiziger Schritt nach vorn, bringt aber auch Herausforderungen mit sich. Und mit diesen Herausforderungen gehen Fragen einher.
Wo ist der Ausgangspunkt für Banken?
Viele Banken werden erkennen, dass ihre Belegschaft, insbesondere auf der Führungsebene, überproportional aus Menschen mit einem höheren sozioökonomischen Hintergrund besteht, und sie möchten den Hebel vorantreiben. Allerdings sind ebenso viele unsicher, wie sie am besten damit umgehen können. Glücklicherweise waren die Aufsichtsbehörden für Finanzdienstleistungen nicht die einzigen Behörden, die untersuchten, wie eine größere soziale Mobilität gefördert werden kann.
Nur 1 % der leitenden Führungskräfte waren Frauen ethnischer Minderheiten aus der Arbeiterklasse, verglichen mit 45 % der weißen Männer mit beruflichem Hintergrund
Vor dem Diskussionspapier 2021 der Regulierungsbehörden hat die Regierung eine Taskforce in Auftrag gegeben, um die sozioökonomische Vielfalt auf Führungsebene zu fördern. Bis August 2022 führte die Taskforce eine umfassende Umfrage unter 9.000 Mitarbeitern in 49 Finanz- und Dienstleistungsunternehmen durch. Es zeigte sich, dass 64 % der leitenden Führungskräfte einen beruflichen Hintergrund hatten, was mit 37 % fast doppelt so hoch ist wie die breitere britische Erwerbsbevölkerung.
Bei leitenden Angestellten war die Wahrscheinlichkeit, eine kostenpflichtige oder unabhängige Schule besucht zu haben, dreimal höher als im Landesdurchschnitt. Nur 21 % der Befragten auf höherer Ebene stammten aus der Arbeiterklasse. Nur 1 % der leitenden Führungskräfte waren Frauen ethnischer Minderheiten aus der Arbeiterklasse, verglichen mit 45 % der weißen Männer mit beruflichem Hintergrund.
Im Abschlussbericht der Taskforce mit dem Titel „Breaking the Class Barrier“, der im November 2022 veröffentlicht wurde, heißt es, dass zwar etwa die Hälfte aller Beschäftigten in der Branche einen nichtberuflichen Hintergrund haben, dieselben Beschäftigten jedoch 25 % langsamer vorankommen und wahrscheinlich bis zu 25 % weniger bezahlt werden 17.500 £ weniger pro Jahr (ohne Zusammenhang mit der Arbeitsleistung), und nur 36 % von ihnen haben es in die höhere Führungsebene geschafft.
Der Bericht fordert, dass bis 2030 50 % der Führungskräfte aller Finanz- und Dienstleistungsunternehmen aus der Arbeiterklasse oder einem mittleren Umfeld stammen müssen.
Die FCA hat mit ihrer eigenen Forschung nicht zurückgehalten.
Eine unternehmensübergreifende Überprüfung durch die FCA Ende 2022 ergab, dass sich aktuelle D&I-Initiativen und Datenerhebungen überwiegend auf Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit sowie in zweiter Linie auf die sexuelle Orientierung konzentrieren.
Dies bedeutet, dass selbst Unternehmen, die Daten sammeln, wahrscheinlich Lücken schließen müssen, um den erwarteten Anforderungen der Regulierungsbehörde und der Taskforce zur Messung und Verbesserung der sozialen Mobilität gerecht zu werden.
Was können Banken tun, um ihre Reise voranzutreiben?
Banken und Finanzinstitute sind sich der Macht von Daten bestens bewusst, doch einige nutzen ihre Personaldaten nicht optimal aus. Dennoch sind sie sich bewusst, dass die Erfassung der richtigen D&I-Daten der Belegschaft von entscheidender Bedeutung ist, wenn sie den Anforderungen der Taskforce und der Aufsichtsbehörden gerecht werden wollen.
Wichtig ist, dass diese Daten branchenweit vergleichbar, konsistent und gut strukturiert sein müssen, damit Bereiche und Ausmaße der Unterrepräsentation identifiziert und Strategien entwickelt werden können, um das Problem nicht nur innerhalb der Unternehmen, sondern zwischen ihnen anzugehen.
Die Financial Skills and Services Commission und die Social Mobility Commission gingen den Fragen der Branche zu vergleichbaren Daten voraus und skizzierten mehrere interessante Datenpunkte:
- Beruf der Eltern im Alter von ca. 14 Jahren (was als bester Indikator gilt);
- die Art der besuchten Schule auf der Sekundarstufe (einschließlich einer gesonderten Frage zum kostenpflichtigen/unabhängigen Schulbesuch, der durch ein Stipendium von 90 % oder mehr erleichtert wird);
- Anspruch auf kostenlose Schulmahlzeiten;
- Anwesenheit der Familie an der Universität für neu eingestellte Hochschulabsolventen (optional).
Warum sind sozioökonomische Hintergrunddaten für D&I im Finanzdienstleistungssektor so wichtig?
Die Anforderung, diese Daten zu sammeln, stellt eine große Veränderung für die Branche dar, da es seit jeher Bedenken gibt, dass viele D&I-Pläne den sozioökonomischen Hintergrund vernachlässigen.
Dennoch hat die Taskforce deutlich gemacht, was Unternehmen auf ihrem „Fünf-Punkte-Weg“ tun müssen, um dieses 50-Prozent-Ziel zu erreichen:
- Den Führungskräften klare Verantwortlichkeiten zuweisen (idealerweise ein Executive-Sponsor, möglicherweise mit der Verknüpfung von Fortschritten mit einer frei wählbaren Vergütung oder anderen Belohnungen);
- Erhebung von Daten zum sozioökonomischen Hintergrund des Personals auf allen Ebenen bis Ende 2024;
- Überwachung der sozioökonomischen Vielfalt auf höheren Ebenen und was funktioniert;
- Festlegung von Organisationszielen unter Berücksichtigung spezifischer Kontexte;
- Veröffentlichung von Daten und welche Aktivitäten funktioniert haben.
Indem die Taskforce – ähnlich wie die Aufsichtsbehörden – Vorschläge vorschlägt, anstatt sie durchzusetzen, lässt sie den Banken das Zuckerbrot der Reputationsgewinne und nicht die Peitsche von Strafen vor die Nase baumeln. Keine Bank wird wissen wollen, was passiert, wenn sie sich nicht für das Zuckerbrot entscheidet.
Die Taskforce gab außerdem Empfehlungen für Branchengremien, Regulierungsbehörden und Regierungen ab, unter anderem dazu, wie die einzigartigen Herausforderungen des sozioökonomischen Status erkannt und bewältigt werden können. Wir alle werden mit Spannung auf den Ansatz der Finanzdienstleistungsregulierer warten.
Wenn die Regulierungsbehörden im September ihr Diversity-Konsultationspapier veröffentlichen, muss die Frage, wie soziale Mobilität definiert, gemessen und verbessert werden soll, von großem Interesse sein. Banken müssen über eine Strategie nachdenken, um der sozioökonomischen Unterrepräsentation entgegenzuwirken, und darüber, wie diese mit ihrem umfassenderen D&I-Programm interagieren soll.
Es gibt zweifellos Grund zum Optimismus, aber die Identifizierung der sozialen Mobilitätsprobleme, Ziele und Daten, die für das weitere Vorankommen erforderlich sind, ist nur ein Teil des Weges. Die nächste Etappe des Rennens, das Sammeln von Daten und das Erzielen von Fortschritten, wird ebenso mühsam sein.
Sophie White ist Partnerin, John Morgan ist Principal Associate und James England ist Senior Associate der Anwaltskanzlei Eversheds Sutherland.
