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Ex-Führungskraft von Morgan Stanley behauptet in der Klage umgekehrte Diskriminierung

Ein ehemaliger Manager von Morgan Stanley verklagt das Unternehmen wegen Diskriminierung und behauptet, er sei entlassen und durch eine schwarze Frau mit „deutlich weniger Erfahrung und Qualifikationen“ ersetzt worden, als Teil der Bemühungen des Finanzriesen, seine Ziele in den Bereichen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu erreichen.

In der Klage, die am Dienstag beim Bundesgericht im Südbezirk von New York eingereicht wurde, wird behauptet, Kevin Meyersburg sei in diesem Frühjahr zu Unrecht von seiner Rolle als Geschäftsführer und Leiter der Executive Services entlassen worden, nachdem er drei Jahre lang bei Morgan Stanley gearbeitet hatte, und das trotz „einer beeindruckenden Erfolgsbilanz“. ” Der Klageschrift zufolge äußerte der Manager, der Meyersburg die Nachricht über seine Entlassung übermittelt hatte, „Besorgnis“ über den Erfahrungsstand seines Nachfolgers und „konnte Meyersburg nicht erklären, warum die Entscheidung getroffen wurde“.

Als Führungskraft war Meyersburg laut Klage „ein aktiver Unterstützer“ der DEI-Bemühungen von Morgan Stanley. Er hatte an der Durchführung eines Programms zum Thema inklusive Führung mitgewirkt und war gerade dabei, ein weiteres Programm auf die Beine zu stellen, als er von seiner Kündigung erfuhr. Doch als Meyersburg in einem Gespräch mit einer anderen Führungskraft seine Verwirrung über seine Entlassung zum Ausdruck brachte, wurde ihm gesagt, „dass es daran lag“. [diversity and inclusion] Initiativen“, heißt es in der Beschwerde.

„Dies ist ein Beispiel dafür, dass DEI Amok läuft“, sagte Meyersburgs Anwalt Louis Pechman gegenüber der Washington Post. „Rasse kann kein Faktor bei Beschäftigungsentscheidungen sein, Punkt. Punkt.”

Morgan Stanley lehnte es ab, sich zu der Klage zu äußern.

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Der Fall ist der jüngste in einer Reihe von Klagen gegen Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionspraktiken in Unternehmen im Anschluss an die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom Juni, positive Maßnahmen bei Hochschulzulassungen abzulehnen. Experten haben mit einem Anstieg von Fällen wie dem von Meyersburg gerechnet, in denen eine umgekehrte Diskriminierung behauptet wird, da einige Prozessbeteiligte bestrebt sind, die rassenblinde Haltung des Gerichts auf den Arbeitsplatz zu übertragen.

Schon vor der jüngsten Entscheidung über positive Maßnahmen schienen Klagen wegen umgekehrter Diskriminierung im Aufschwung zu sein, da „die internen Bedenken hinsichtlich DEI zunahmen“, sagte Krissy Katzenstein, Arbeitsrechtsanwältin bei Baker McKenzie.

„Ich denke, dass die Programme, die sich auf die Arbeitnehmervertretung konzentrieren, einer genauen Prüfung unterzogen werden“, sagte Katzenstein.

Letzte Woche verklagte die American Alliance for Equal Rights, eine vom konservativen Aktivisten Edward Blum gegründete gemeinnützige Organisation, zwei bekannte Wirtschaftskanzleien – Perkins Coie und Morrison & Foerster – mit der Begründung, ihre Stipendienprogramme für Jurastudenten unterschiedlicher Herkunft seien rassistisch diskriminierend. Blum stand auch hinter den Klagen, in denen der Oberste Gerichtshof positive Maßnahmen bei der Hochschulzulassung ablehnte.

Anfang August reichten fünf ehemalige Gannett-Mitarbeiter eine geplante Sammelklage ein, in der sie dem Medienunternehmen „umgekehrte Rassendiskriminierung“ vorwarfen. In der Klage wird behauptet, dass weiße Arbeitnehmer zu Unrecht entlassen oder bei Stellenangeboten übergangen und durch weniger qualifizierte Minderheitskandidaten ersetzt wurden, um Gannetts Ziel zu erreichen, eine Belegschaft zu haben, die die Demografie der von ihnen betreuten Gemeinden besser widerspiegelt. In der Klage wurde eine Passage aus dem jüngsten Urteil des Obersten Gerichtshofs zitiert, in der argumentiert wurde, dass Hochschulen und Universitäten die Rassendiskriminierung überhaupt nicht mehr berücksichtigen sollten, um Rassendiskriminierung bei Zulassungsentscheidungen zu beseitigen.

„Angesichts der Tatsache, dass der Oberste Gerichtshof das Konzept der umgekehrten Diskriminierung befürwortet hat, sollten Sie sich anschnallen“, sagte Pechman. „Die Schleusen für diese Fälle stehen jetzt weit offen.“

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Die Welle rechtlicher Schritte kommt zu einem kritischen Zeitpunkt für die DEI-Bemühungen von Unternehmen. Nach der Ermordung von George Floyd im Jahr 2020 haben Unternehmen laut Daten des McKinsey Institute for Black Economic Mobility zwischen Mai 2020 und Oktober 2022 Zusagen in Höhe von 340 Milliarden US-Dollar gemacht, um die Rassengerechtigkeit in ihren Reihen zu verbessern. Doch im vergangenen Jahr haben die Unternehmen angesichts der Rezessionsängste einen Rückzieher gemacht und große Firmen ihre DEI-Rollen reduziert.

David Glasgow, geschäftsführender Direktor des Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging an der New York University, sagte, er sei überrascht, dass Diversitätsbemühungen von Unternehmen bisher kein eher rechtliches Ziel gewesen seien. Die Entscheidung über positive Maßnahmen „wird viele Menschen ermutigen“, sagte Glasgow.

Privaten Arbeitgebern ist es nach dem Civil Rights Act von 1964 weitgehend untersagt, Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage der Rasse zu treffen. Die Gesetzgebung unterscheidet nicht zwischen Standards für Minderheiten- oder Mehrheitsgruppen, sodass die Schwelle für den Nachweis von Diskriminierung unabhängig von der Rasse des Klägers gleich ist Glasgow.

„Alles, was sie nachweisen müssen, ist, dass der Arbeitgeber aufgrund der Rasse negative arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen sie ergriffen hat“, sagte Glasgow.

In der Vergangenheit lag die Hürde für negative arbeitsrechtliche Maßnahmen ziemlich hoch: Kläger mussten nachweisen, dass sie eine „endgültige Einstellungsentscheidung“ erlitten hatten, beispielsweise eine Entlassung, Suspendierung oder Nichtbeförderung. Doch ein Urteil des fünften US-Berufungsgerichts erweiterte letzte Woche das Spektrum der Arbeitgeberklagen, die Gerichte als Grundlage für eine Diskriminierungsklage in Betracht ziehen könnten.

Während Meyersburg in seiner Klage behauptet, dass Morgan Stanley der Vielfalt auf Kosten der weißen Mitarbeiter Vorrang einräumt, wurde die Investmentbank auch mit einem Rechtsstreit konfrontiert, in dem das Gegenteil behauptet wurde. In einer Klage aus dem Jahr 2020 warf der erste Chief Diversity Officer des Unternehmens der Bank vor, Arbeitnehmer zum Schweigen gebracht und Vergeltungsmaßnahmen gegen sie ergriffen zu haben, die versuchten, die Investmentbank integrativer zu gestalten. Im Jahr 2016 verklagten sieben schwarze Finanzberater Morgan Stanley mit der Begründung, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sie in hochproduktiven Teams eingesetzt würden, geringer sei als bei weißen Kollegen, was es für sie schwieriger mache, gleiches Gehalt zu verdienen und im Unternehmen zu bleiben.

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Und im Mai reichte ein ehemaliger schwarzer Personalberater, vertreten durch den Bürgerrechtsanwalt Ben Crump, eine Klage ein, in der er dem Unternehmen Rassendiskriminierung vorwarf. Der Personalvermittler sagte, dass er sich auf die Suche nach „verschiedenen“ Kandidaten beschränkt habe und dass Morgan Stanley im Laufe von sieben Jahren nur 16 der 200 hochqualifizierten Kandidaten eingestellt habe.

„Das Muster ist klar, dass Morgan Stanley eine tiefe und weitreichende institutionelle Voreingenommenheit gegenüber Schwarzen hat“, sagte Crump in einer Pressemitteilung. „Wir haben überzeugende Beweise dafür gesammelt, dass Morgan Stanley zögert, schwarze Mitarbeiter einzustellen; Sie glaubt nicht, dass die Menschen schwarze Finanzberater wollen, und sie glaubt nicht, dass Schwarze Geld zum Investieren haben.“