Ethnische Vielfalt ist auf der obersten Ebene von Wirtschaftsprüfungsgesellschaften immer noch ein ernstes Problem

In den letzten Jahren gab es wachsende Besorgnis über den Mangel an Vielfalt am Arbeitsplatz, insbesondere im Hinblick auf ethnische Vielfalt und Geschlechtervielfalt. Um diesem Problem entgegenzuwirken, haben viele Unternehmen Maßnahmen ergriffen, indem sie ihre Einstellungsrichtlinien angepasst und Ziele für die Erreichung eines Mindestmaßes an Diversität festgelegt haben.

Der Wirtschaftsprüferberuf leidet seit vielen Jahren unter der Unterrepräsentation von Frauen und marginalisierten Menschen. Es galt lange Zeit als weißer, männerdominierter Beruf.

Wirtschaftsprüfungsunternehmen, insbesondere die Big Four – Deloitte, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers und Klynveld Peat Marwick Goerdeler – haben verschiedene Maßnahmen ergriffen, um die Vielfalt ihrer Belegschaft zu verbessern, indem sie Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund rekrutieren und halten.

Jede der vier großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften hat beispielsweise die entsprechende Position des Chief Diversity Officer geschaffen – eine Position, die Diversitäts-, Gleichberechtigungs- und Inklusionsinitiativen in der Organisation entwickelt und umsetzt.

Trotz dieser Bemühungen ist die Vielfalt in den höheren Führungsebenen von Wirtschaftsprüfungsgesellschaften immer noch sehr zurückgeblieben, insbesondere im Hinblick auf die ethnische Vertretung.

Unterrepräsentation in der Buchhaltung

Eine Umfrage der Association of International Certified Professional Accountants aus dem Jahr 2019 ergab, dass sich nur neun Prozent der Partner von Wirtschaftsprüfungsunternehmen als nicht-weiß bezeichnen.

Eine weitere Studie der Association of Accountants and Financial Professionals in Business ergab, dass sich nur 8,9 Prozent der Buchhalter und Wirtschaftsprüfer als Hispanoamerikaner oder Latinos identifizierten, 8,5 Prozent als Schwarze oder Afroamerikaner und 12 Prozent als Asiaten.

Ein ähnlicher Bericht aus dem Vereinigten Königreich ergab, dass nur 11 von fast 3.000 (oder 0,4 Prozent) der Eigenkapitalpartner in den Big Four-Firmen im Vereinigten Königreich Schwarze sind, während ihr Anteil in der Bevölkerung bei 3,3 Prozent liegt.

Obwohl wir noch nicht über ausreichend belastbare Daten über Wirtschaftsprüfungsgesellschaften in Kanada verfügen, gibt es Untersuchungen, die darauf hindeuten, dass Frauen und Minderheiten auch in Führungspositionen kanadischer Unternehmen unterrepräsentiert sind.

Da meine Kollegen und ich erkannten, dass Buchhalter ethnischer Minderheiten auf Partnerebene unterrepräsentiert sind, wollten wir Einblicke in das Arbeitsumfeld von Buchhaltern ethnischer Minderheiten gewinnen, die es in US-Firmen an die Spitze der Karriereleiter geschafft haben.

Neue Erkenntnisse aus der Forschung

Meine Forscherkollegen und ich haben in unserer Studie den Begriff „ethnische Minderheit“ verwendet, um uns auf diejenigen zu beziehen, die gemäß der Taxonomie der US-Volkszählung Asiaten, schwarze Nicht-Latino-Amerikaner, hispanische Latinos und weiße Nicht-Latino-Amerikaner sind. Wir haben von 2016 bis 2020 Daten zu Prüfungspartnern in den USA gesammelt und eine umfassende Analyse verschiedener Aspekte ihrer Arbeit durchgeführt.

Wir stellten fest, dass Wirtschaftsprüfer, die ethnischen Minderheiten angehören, mit geringerer Wahrscheinlichkeit Partner von Wirtschaftsprüfungsgesellschaften werden. Diejenigen, die dies taten, wurden eher Partner bei weniger bekannten Buchhaltungsbüros. Es war wahrscheinlicher, dass sie Partner in anderen Firmen als den Big Four wurden, in Büros, die keine renommierten Kunden hatten, in kleineren Büros und in Büros, die weniger Honorare verdienten.

Dies trotz der Tatsache, dass sie, wie unsere Untersuchungen ergaben, bessere Ergebnisse erzielten als Partner, die nicht ethnischen Minderheiten angehören. Unter Verwendung verschiedener in der Buchhaltungsforschung üblicher Leistungsmessungen stellten wir fest, dass Partner ethnischer Minderheiten bessere Leistungen erbrachten als ihre weißen Kollegen. Daher ist es unwahrscheinlich, dass die Unterrepräsentation ethnischer Minderheiten auf Partnerebene auf deren mangelnde Leistungsfähigkeit zurückzuführen ist.

Unsere Studie ergab außerdem, dass Partner, die ethnischen Minderheiten angehören, mit größerer Wahrscheinlichkeit für Prüfungsaufträge verantwortlich waren, wenn in der Führungsspitze eines Kunden auch ethnische Minderheiten vertreten waren.

Es zeigte sich auch, dass nach dem Auftreten eines Fehlers die Wahrscheinlichkeit, dass weiße Prüfungspartner von Prüfungsfehlern freigesprochen werden, größer ist als bei Prüfungspartnern, die ethnischen Minderheiten angehören. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Prüfungspartner ersetzt wird, nachdem ein wesentlicher Fehler in einem Jahresabschluss entdeckt wurde, war bei Partnern, die ethnischen Minderheiten angehören, höher (39 Prozent) als bei weißen Partnern (24 Prozent).

Verbesserung der ethnischen Repräsentation

Eine der Folgen ineffektiver Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionspraktiken in der Buchhaltungsbranche ist der Talentabfluss. Bis zu 55 Prozent der Buchhalter aus unterrepräsentierten Gruppen verlassen ihren Arbeitgeber, bis zu 18 Prozent verlassen den Beruf ganz. Dies wirft Bedenken hinsichtlich der langfristigen Nachhaltigkeit der Talentpipeline des Berufsstandes auf.

Unsere Studie weist auf einige große Lücken bei der Förderung und Behandlung ethnischer Prüfungspartner im Wirtschaftsprüfungsberuf hin. Auf höheren Ebenen der Unternehmenshierarchie scheint es an Diversität zu mangeln.

Unsere Studie weist außerdem auf zwei große Vorteile hin, die sich aus der Schließung dieser Lücken ergeben. Erstens: Da ethnische Prüfungspartner ihre weißen Kollegen offenbar übertreffen, führt eine stärkere ethnische Vertretung in Führungspositionen zu einer höheren Qualität der Prüfungen. Zweitens wird die Verbesserung der ethnischen Vielfalt in leitenden Buchhaltungspositionen dazu beitragen, der Abwanderung von Talenten entgegenzuwirken.

Es müssen größere Anstrengungen unternommen werden, um talentierte Buchhalter mit unterrepräsentiertem Hintergrund zu rekrutieren, zu fördern und zu fördern, einschließlich der schnellen Eingliederung vielversprechender Prüfungsmanager in eine Partnerschaft. Personen aus unterrepräsentierten Gruppen sollten hinsichtlich des beruflichen Aufstiegs und der Wahl des Arbeitsumfelds die gleichen Chancen erhalten wie ihre weißen Kollegen.

Wir glauben, dass eine ethnisch vielfältigere Buchhaltungsführung den Berufsstand stärken wird, indem talentierte ethnische Buchhaltungsfachleute angezogen und gehalten werden, und ihn in die Lage versetzen wird, die Herausforderungen der Zukunft besser zu meistern.

Dieser Artikel wurde von The Conversation unter einer Creative Commons-Lizenz erneut veröffentlicht. Lesen Sie den Originalartikel.