Die deutsche Bundesregierung steht unter verstärktem Druck der Gleichbehandlungsanwaltschaft, die EU-Lohntransparenz-Richtlinie bis zum Stichtag am 7. Juni 2026 vollständig in nationales Recht zu überführen. Juristische Experten warnen vor einer unzureichenden Umsetzung, die die Rechte von Arbeitnehmerinnen bei der Bekämpfung des Gender Pay Gap schwächen würde, und fordern eine strikte Einhaltung der EU-Vorgaben.
Mit dem Herannahen der gesetzlichen Frist am 7. Juni 2026 rückt die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 in den Fokus der deutschen Rechtspraxis. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft, ein Zusammenschluss von Experten für Antidiskriminierungsrecht, mahnt eine zügige und präzise Implementierung an. Im Kern geht es darum, die bestehende Intransparenz bei der Festsetzung von Gehältern zu beenden und eine effektive Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit zu gewährleisten.
Die Frist am 7. Juni und das Risiko von Vertragsverletzungsverfahren
Die Europäische Union hat den Mitgliedstaaten ein Zeitfenster bis Juni 2026 eingeräumt, um die Lohntransparenz-Richtlinie in die jeweiligen nationalen Gesetzgebungen zu integrieren. Für Deutschland bedeutet dies eine notwendige Überarbeitung oder Ergänzung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes, das seit seiner Einführung oft als zu zahnlos kritisiert wurde. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft weist darauf hin, dass eine verspätete oder mangelhafte Umsetzung nicht nur die Rechte der Beschäftigten beschneidet, sondern die Bundesrepublik zudem in das Visier der Europäischen Kommission rücken lässt.
Ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission droht, sollte Deutschland die Mindeststandards der Richtlinie nicht rechtzeitig erfüllen. Die Anforderungen der EU sind diesmal deutlich schärfer als bei früheren Empfehlungen. Es geht nicht mehr nur um allgemeine Berichte, sondern um konkrete Auskunftsrechte für Arbeitnehmer und eine Umkehr der Beweislast in bestimmten Fällen von Entgeltdiskriminierung.
Zentrale Forderungen der Gleichbehandlungsanwaltschaft
Die juristischen Experten fordern, dass Deutschland keine verwässerten Versionen
der Richtlinie wählt, sondern die maximalen Schutzmöglichkeiten für Arbeitnehmer ausschöpft. Ein zentraler Punkt ist das Verbot, Bewerber nach ihrem letzten Gehalt zu fragen. Diese Praxis zementiere bestehende Lohnunterschiede, da eine Unterbezahlung im vorherigen Job direkt in das neue Arbeitsverhältnis übertragen werde.
Die Richtlinie bietet die historische Chance, die strukturelle Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt durch echte Transparenz zu brechen. Jede Aufweichung der Auskunftsrechte im nationalen Gesetz wäre ein Rückschritt für die Gleichstellung.
Vertreter der Gleichbehandlungsanwaltschaft
Neben dem Rekrutierungsverbot steht die Auskunftspflicht im Vordergrund. Arbeitnehmer sollen das Recht erhalten, Informationen über das durchschnittliche Entgelt für Personen zu verlangen, die gleichwertige Arbeit verrichten. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft betont, dass diese Informationen in einer leicht zugänglichen und verständlichen Form vorliegen müssen, um die Hürden für Klagen bei Diskriminierung zu senken.
Die Umkehr der Beweislast als rechtlicher Hebel
Ein besonders kritischer Punkt in der Umsetzung ist die Beweislastumkehr. Nach der EU-Richtlinie muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt, sofern der Arbeitnehmer glaubhaft machen kann, dass es Anhaltspunkte für eine Entgeltunterscheidung gibt und der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen ist.
In der aktuellen deutschen Rechtspraxis liegt die Beweislast für eine Diskriminierung oft faktisch beim Arbeitnehmer, was aufgrund der Geheimhaltung von Gehältern nahezu unmöglich ist. Die Anwaltschaft fordert daher eine klare gesetzliche Formulierung, die den Arbeitgeber zwingt, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Entlohnung nachzuweisen. Dies würde die Position der Kläger in Entgeltklagen massiv stärken und Unternehmen dazu bewegen, ihre Gehaltsstrukturen präventiv zu prüfen.
Reaktionen aus der Wirtschaft und administrative Hürden
Während die Juristen auf maximale Transparenz drängen, äußern Arbeitgeberverbände Bedenken hinsichtlich des administrativen Aufwands. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) befürchten eine Überlastung durch die Dokumentationspflichten. Die Richtlinie sieht zwar Erleichterungen für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten vor, doch die Definition von gleichwertiger Arbeit
bleibt ein komplexes Feld.
Die Herausforderung besteht darin, Kriterien für die Bewertung von Stellen zu entwickeln, die über die bloße Berufsbezeichnung hinausgehen. Faktoren wie Qualifikation, Verantwortung und Anstrengung müssen objektiv messbar gemacht werden. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hält dies für eine notwendige Investition in die Fairness des Marktes und weist darauf hin, dass eine klare Struktur langfristig auch die Mitarbeiterbindung in den Unternehmen erhöhen könne.
Ausblick: Die kommenden Wochen bis zur Deadline
Bis zum 7. Juni 2026 verbleiben nur wenige Wochen. Die politische Diskussion in Berlin muss nun in eine finale gesetzliche Form gegossen werden. Sollte die Bundesregierung die Umsetzung verschleppen, könnten betroffene Arbeitnehmer theoretisch auch auf Basis der Richtlinie direkt vor nationalen Gerichten ihre Rechte einklagen, sofern die Richtlinie hinreichend bestimmt ist. Dies würde zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit für Unternehmen führen.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft wird die Entwicklung weiterhin eng begleiten und hat angekündigt, etwaige Lücken in einem möglichen Entwurf öffentlich zu kritisieren. Die Kernfrage bleibt, ob die deutsche Gesetzgebung den Mut aufbringt, die Geheimhaltung von Gehältern endgültig zu beenden, oder ob sie versucht, die EU-Vorgaben mit minimalem Aufwand zu erfüllen. Für Millionen von Arbeitnehmerinnen in Deutschland hängt davon ab, ob der Gender Pay Gap durch rechtliche Hebel effektiv reduziert werden kann.
