4 Hebel in den Händen von HRDs zur Optimierung der Unternehmensleistung

Wir haben in einem früheren Artikel diskutiert, wie Data Science dazu beitragen kann, die Anzahl der Mitarbeiterabgänge zu reduzieren und somit die Unternehmensleistung zu verbessern. Einige weitere Stellhebel liegen in den Händen der Personalabteilungen, darunter die Rekrutierung und Betreuung in den ersten Tagen nach der Ankunft (Onboarding), aber auch und vor allem die Angemessenheit der Ressourcen und Kompetenzen an der mittel-/langfristigen Strategie des Unternehmens . Dieser letzte Punkt ist entscheidend für jedes Unternehmen, das starkem Druck ausgesetzt ist: Transformation seines Wirtschaftsmodells, starke technologische, wettbewerbsbezogene oder rechtliche Entwicklungen, Spannungen auf dem Arbeitsmarkt, neue Erwartungen von Kandidaten und Mitarbeitern usw.

People Analytics oder die Analyse von HR-Daten

Die Analyse von HR-Daten im weiteren Sinne, auch genannt Personenanalysed. h. das Mischen von HR-Daten mit externen Daten und Mitarbeiteraktivitätsdaten, kann bei der Validierung helfen sachlich die menschlichen Leistungshebel in einem großen Unternehmen (also ohne sich ausschließlich auf die zahlreichen Ratschläge im Internet und in der Literatur zu verlassen, wie uns die Journalistin Helen Lewis von der BBC in ihrer Erforschung der neuen Gurus erinnert).

Die Analyse von HR-Daten kann dabei helfen, die menschlichen Leistungshebel in einem großen Unternehmen sachlich zu validieren.

1. Identifizieren Sie den Schulungsbedarf

Durch die Analyse von Daten zu Leistung, Fähigkeiten und Karrierezielen von Mitarbeitern können Unternehmen Bereiche identifizieren, in denen Mitarbeiter möglicherweise zusätzliche Schulungen oder Weiterentwicklungen benötigen. Dies setzt die vorherige Aktualisierung des Kompetenzrahmens und der Fähigkeit, die im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten einzuschätzendurch Interviews, Umfragen und verschiedene Bewertungen.

Beispielsweise verfügt Business & Decision über eine solche Datenbank, die auf einem internen Tool basiert und von den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten am Ende jedes Einsatzes und jeder Schulung systematisch aktualisiert wird. Es wird dann durch Data Science angereichert, um Fähigkeiten aus den eingegebenen und validierten Fähigkeiten abzuleiten (KI half beim Aufbau einer Ontologie von fast 80 % der Fähigkeiten; sie wurde dann manuell vervollständigt). Das Ergebnis wird dem HRD, dem Management Committee und den Direktoren in Form globaler Dashboards zur Verfügung gestellt, die intern für ihre eigenen Bedürfnisse entwickelt wurden.

2. Bewerten Sie die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen

Durch das Sammeln von Daten zu den Ergebnissen von Schulungsprogrammen können Organisationen feststellen, welche Programme am effektivsten sind die Leistung und Fähigkeiten der Mitarbeiter verbessern. Da es viele Schulungsformate gibt (Online-Kurse, Mikrolernen, Seminare, über-/betriebsinterne Schulungen usw.), liegt die Schwierigkeit zunächst in der Konsolidierung der Bewertungen: Wir empfehlen, dies vor jeder Schulung anhand der Fragebögen vorwegzunehmen zu den im Rahmen der Qualiopi-Zertifizierung notwendigen Ausbildungszielen. So ermöglicht die School of Data and AI, die Schulungsorganisation von Business & Decision, ihren Kunden, die an die Lernenden gesendeten Fragebögen zu personalisieren.

Zudem zeigt die Evaluation der Zielerreichung am Ende der Ausbildung (Selbsteinschätzung, Zertifizierung etc.) nicht zwangsläufig die Wirkung real B. zur Leistung oder zu anderen Indikatoren wie Lebensqualität und Arbeitsbedingungen (QVCT) oder Empfehlung von Mitarbeitern (eNPS).

Daher sind andere ergänzende Instrumente mit harmonisierten Indikatoren vorstellbar, um die Analyse zu erleichtern: Eines dieser Instrumente könnte die vergleichende Analyse der Teams danach sein, ob sie an der Schulung teilgenommen haben oder nicht. Seit Ende 2019 nutzt Microsoft diese Vergleichstechnik, um seinen Managern auf der ganzen Welt Schulungen für ihre Teams zu empfehlen. Diese Empfehlungen durchlaufen HR-orientierte Dashboards.

3. Beschleunigen Sie den Fortschritt der Mitarbeiter

Zusätzlich zu den Change-Management-Plänen, die ausgelöst werden, um bestimmte Ziele innerhalb eines festgelegten Zeitplans zu erreichen, haben große Unternehmen im Allgemeinen Schulungsprogramme zur Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Das nennt man auchWeiterbildung, oder die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter. Das Unternehmen kann auch darauf wetten Umschulung, also ehrenamtliche Mitarbeiter für eine neue Funktion im Unternehmen ausbilden. Diese Praxis ist sowohl für die Leistungsfähigkeit des Unternehmens als auch für die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter unerlässlich.

Für High-Potential-Profile können auch spezifische Programme bestehen, die Schulungen, spezifische Projekte, Szenarien und Transfers kombinieren. Aber auch professionelle Online-Trainingsplattformen werden immer häufiger genutzt. Fast alle bieten Dashboards zur Überwachung von Schulungen und Mitarbeiterengagement.

Bieten Sie maßgeschneiderte Programme an

Der nächste Schritt besteht darin, maßgeschneiderte Programme und Empfehlungen mit einem immer detaillierteren Personalisierungsgrad hinzufügen zu können, abhängig von der Position des Mitarbeiters, seinen Zielen, der Unternehmensstrategie usw. Expertensysteme (Rule Engines) und Empfehlungsalgorithmen (Data Science) sind zwei kombinierbare Hebel. Durch die Verfolgung der Karriereentwicklung von Mitarbeitern und die Bewertung der Faktoren, die zu einer erfolgreichen Karriereentwicklung beitragen, können Unternehmen Entwicklungsprogramme entwerfen, die den Mitarbeitern helfen, ihre Karriereziele besser zu erreichen.

Zu beachten ist, dass es auch die Möglichkeit gibt, das Training an die Profile der Lernenden anzupassen. Die erste Forschungsarbeit unseres F&E-Teams hat es tatsächlich ermöglicht, hervorzuheben, dass die Effektivität des Trainings steigt, wenn die Lehrmethoden an die Lernenden gemäß ihrem Persönlichkeitsprofil angepasst werden. Das Team hat eine Methodik entwickelt, um die Effektivität von Schulungen in Bezug auf Lernerprofile zu messen (die Forschung könnte auch bei Unternehmen eingesetzt werden, die sich an der Arbeit beteiligen möchten).

Die Verfolgung der Karriereentwicklung und der Erfolgsfaktoren von Mitarbeitern ermöglicht es Unternehmen, Entwicklungsprogramme zu entwickeln, die den Mitarbeitern helfen, ihre Karriereziele besser zu erreichen.

4. Testen Sie die Auswirkung bestimmter Elemente auf die Leistung

Auf Gruppenebene können bestimmte HR-orientierte Maßnahmen eine erhebliche Investition erfordern. Es ist daher vorzuziehen, die Entscheidungsfindung dank der konstruierten Indikatoren und spezifischen Analysen durch Faktenelemente zu untermauern. Jonathan Ferrar und David Green geben in ihrem kürzlich erschienenen Buch „Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value“ mehrere Beispiele für durchgeführte Ad-hoc-Studien sachlich messen Leistungshebel wie der Einfluss eines guten Managers auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Gesamtleistung, aber auch die sehr schnellen Auswirkungen des Eintreffens eines schlechten Managers, die daher zu einem zu überwachenden Signal werden können (die Autoren erklären auch, dass sich die folgende Forschung darauf konzentrierte zu den Eigenschaften und spezifischen Verhaltensweisen guter Führungskräfte, um daraus neue Kennzahlen und Zielsetzungen für die variable Vergütung abzuleiten).

Es sollte beachtet werden, dass es notwendig ist, Rohdaten mit vielen anderen qualitativen Daten abzugleichen, die meistens in Form von wörtlichen Aussagen (Berichte, Kommentare, Feedback, Beschreibung einer Fähigkeit…) erhoben werden, um zu solchen Ergebnissen zu gelangen. Werkzeuge und Expertise aus Data Science zur Anonymisierung und Analyse von Texten sind daher eine entscheidende Voraussetzung, ebenso wie das Know-how zur Vermeidung von Verzerrungen und die Fähigkeit, Indikatoren und Schlüsselideen (Insights) in eine für die Entscheidungsträger nutzbare Form zu transkribieren .

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