Wie kulturelle Unterschiede globale Teams beeinflussen können

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage unter Mitarbeitern aus 90 Ländern ergab, dass 89 Prozent der Angestellten „zumindest gelegentlich“ Projekte in globalen virtuellen Teams (GVTs) abschließen, in denen Teammitglieder auf der ganzen Welt verteilt sind und auf Online-Tools für die Kommunikation angewiesen sind. Dies ist nicht überraschend. In einer globalisierten – ganz zu schweigen von sozial distanzierten – Welt ist Online-Zusammenarbeit unverzichtbar, um Menschen zusammenzubringen.

Doch trotz der vielen Vorteile von GVTs ist die virtuelle Zusammenarbeit nicht ohne Herausforderungen. Die virtuelle Zusammenarbeit zwischen globalen Teams ist nicht ohne Herausforderungen. Unterschiede zwischen Zeitzonen, Sprachen, Kulturen und Qualifikationsniveaus, ganz zu schweigen von den unterschiedlichen wirtschaftlichen Bedingungen und politischen Systemen der Länder der Teammitglieder, können die Zusammenarbeit und Leistung von Teams beeinflussen.

In einer kürzlich durchgeführten Studie hat unser Team einige der spezifischen Möglichkeiten identifiziert, wie Unterschiede zwischen diesen entfernten globalen Teams ihre Funktionsweise beeinflussen können. Für Manager kann das Verständnis der Funktionsweise dieser Dynamiken dazu beitragen, dass Teams glücklich und produktiv bleiben. Manager müssen diese Dynamik verstehen, um Teams glücklich und produktiv zu halten.

Die Herausforderungen und Vorteile der geografischen Vielfalt

Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Studien, die sich mit den Herausforderungen der interkulturellen Kommunikation und Zusammenarbeit auseinandersetzen: Eine aktuelle Übersicht über mehr als 1.100 Studien, die im Laufe von 24 Jahren in der in Zeitschrift für Internationale Betriebswirtschaftslehre ergab, dass sich 95 % dieser Studien auf die negativen Auswirkungen der Unterschiede zwischen den Teammitgliedern konzentrierten. In ähnlicher Weise haben viele Untersuchungen gezeigt, dass Alters-, Geschlechts- oder Rassenunterschiede die Interaktionen zwischen Teammitgliedern erschweren können.

Unterschiede zwischen den Teammitgliedern können jedoch auch sehr vorteilhaft für die Leistung eines Teams sein. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass weniger homogene Teams mehr Kreativität aufweisen. Solche Teams ziehen auch mehr Optionen in Betracht, verarbeiten Fakten sorgfältiger, tappen seltener in die Groupthink-Falle und treffen letztendlich bessere Entscheidungen.

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Die Frage ist: Wann schneiden Teams, deren Mitglieder in verschiedenen Ländern leben, besser ab und wann haben sie Schwierigkeiten? Unsere Forschung erklärt, wie sich verschiedene Arten von geografischer Vielfalt in Teams auswirken.

Welche Unterschiede sind in internationalen Teams wichtig?

In unserer Studie haben wir das Verhalten und die Interaktionen von 5.728 Personen in 804 internationalen Remote-Teams beobachtet, die mehrere Monate an Unternehmensberatungsprojekten arbeiteten. Jedes Team bestand aus sechs bis acht Teammitgliedern aus verschiedenen Ländern und verließ sich vollständig auf digitale Kommunikationstools.

Wir haben zwei große Kategorien von Unterschieden verfolgt: persönliche Vielfalt und kontextuelle Vielfalt. Persönliche Vielfalt umfasst Unterschiede in leicht erkennbaren persönlichen Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Sprache, Fähigkeiten und Wertvorstellungen. Im Gegensatz dazu bezieht sich kontextuelle Vielfalt auf Unterschiede in den Umgebungen, in denen die Teammitglieder leben, wie zum Beispiel die unterschiedlichen wirtschaftlichen Entwicklungsstufen und die unterschiedlichen Arten von Institutionen und politischen Systemen ihrer Länder.

Wir haben auch die Aufgabenleistung und das Klima des Teams überwacht. Die Aufgabenleistung umfasste Indikatoren für die Leistung des Teams im Projekt – nämlich die Qualität und Aktualität der Ergebnisse des Teams – wie die Wirtschaftlichkeit und Neuheit der Geschäftspläne, die von externen Branchenexperten bewertet wurden, und Produktdesigns, die die Teams für ihre Kunden entwickelten. Das Teamklima umfasste psychologische Ergebnisse wie den Teamzusammenhalt, die Zufriedenheit der Projektteilnehmer mit ihren Teammitgliedern, ihre Freude am Arbeitsprozess und ihr Interesse, an einem anderen Projekt mit demselben Team zu arbeiten, gemessen in wöchentlichen Umfragen.

Unsere Analysen haben gezeigt, dass persönliche Vielfalt das Teamklima negativ beeinflussen kann. Wenn Teammitglieder aus unterschiedlichen Kulturen kommen, unterschiedlich alt sind, die Arbeitssprache des Teams ungleich fließend beherrschen oder sich anderweitig auf persönlicher Ebene unterscheiden, empfinden sie es als weniger angenehm, Zeit miteinander zu verbringen, vertrauen einander weniger, machen weniger positive Attributionen über die Motive des anderen und kommunizieren im Allgemeinen weniger. Dadurch erleben sie weniger Zusammenhalt und mehr Konflikte und Missverständnisse.

Im Gegensatz dazu kann sich kontextuelle Vielfalt positiv auf die Aufgabenerfüllung auswirken. Wenn die Teammitglieder aus Ländern mit unterschiedlichen Institutionen, wirtschaftlichen und politischen Systemen kommen, verstehen sie ein breiteres Spektrum von Kontexten und haben Zugang zu vielfältigeren Wissens- und Erfahrungspools. Infolgedessen ermöglicht die kontextuelle Vielfalt mehr Ansichten und Perspektiven, was Kreativität, Entscheidungsfindung und Problemlösung unterstützt. Kontextuelle Vielfalt scheint besonders dann von Vorteil zu sein, wenn Teams an herausfordernden Aufgaben arbeiten, die kreative, unkonventionelle Ansätze erfordern. Die Vielfalt an Perspektiven und Verständnissen hilft bei der Ideenfindung, und mehr Ideen auf dem Tisch sorgen für eine bessere Lösung des Problems.

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Was das für Manager bedeutet

Bei der Gestaltung eines Teams müssen Führungskräfte die Art der anstehenden Aufgaben berücksichtigen.

Projekte, die Kreativität und unkonventionelles Denken erfordern, würden von kontextueller Vielfalt profitieren. Dazu gehört nicht nur die ethnische oder demografische Vielfalt, sondern auch die Vielfalt der Kontexte, aus denen die Teammitglieder kommen und die sie verstehen.

Bei Projekten, die Routineaufgaben erfordern, bei denen keine Innovation oder komplexe Problemlösung erforderlich ist, kann ein Team mit geringerer persönlicher Vielfalt das Projekt schneller und effizienter abschließen. Bei Routineprojekten wie diesem muss man sich beim Aufbau des Teams nicht auf Unterschiede konzentrieren. Stattdessen sollten Manager das Team proaktiv unterstützen, um eine effektivere Kommunikation, zwischenmenschliche Dynamik und ein kollegialeres Teamklima zu gewährleisten.

Unabhängig von der Aufgabenstellung empfehlen sich die folgenden beiden Strategien, um die Vorteile der Teamvielfalt voll auszuschöpfen und gleichzeitig die damit verbundenen Herausforderungen anzugehen.

Um die negativen Auswirkungen der persönlichen Vielfalt zu minimieren, sollten Unternehmen zunächst interkulturelle Kommunikation und Sensibilisierung für Vielfalt einsetzen, um die kulturelle Intelligenz und das Interesse an der Zusammenarbeit mit Menschen aus anderen Ländern zu verbessern. Programme und Richtlinien, die Vorurteile und Stereotypen abbauen und eine freundliche Interaktion zwischen verschiedenen Teammitgliedern fördern, würden jedem heterogenen Team helfen. Zusätzliche Schulungen zu Online-Kommunikations- und Kollaborationstools wären für GVTs besonders nützlich.

Zweitens kann der Schub, den kontextuelle Vielfalt für Kreativität und Innovation bieten kann, nur dann vollständig realisiert werden, wenn die Teammitglieder Ideen und Wissen frei austauschen. Dementsprechend muss die Arbeitsgestaltung diesen Austausch fördern und Gelegenheiten für Brainstorming, freundliche Rückmeldungen und Diskussionen sowie konstruktive Kritik und Ablehnung bieten. Besonders wertvoll für solche Teams wären Menschen, die mit mehreren Kulturen verbunden sind und somit als Brücken zwischen Teammitgliedern aus verschiedenen Kulturen fungieren können.

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Es ist dennoch wichtig zu bedenken, dass es nicht immer möglich ist, kontextuelle und persönliche Vielfalt zu trennen. Beispielsweise führen mehr Nationalitäten im Team in der Regel zu einer höheren inhaltlichen und persönlichen Vielfalt. Daher sollten die potenziellen Herausforderungen, die durch die persönliche Vielfalt verursacht werden, antizipiert und bewältigt werden, aber die Vorteile der kontextuellen Vielfalt werden diese Herausforderungen wahrscheinlich überwiegen.

Peter Magnusson von der University of Texas in Rio Grande, USA, und Douglas Dow von der University of Melbourne, Australien, trugen zu dieser Forschung bei.

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