Unterschätzen Sie nicht den Wert der Betriebszugehörigkeit

Die Menschen leben und arbeiten länger, und die Auswirkungen auf Bereiche wie Gesundheitsfürsorge und staatliche Anspruchsprogramme sind tiefgreifend. Aber was ist mit Arbeitgebern? Lohnt es sich für Unternehmen, eine alternde Belegschaft einzustellen? Es kommt darauf an, wie man Erfahrung definiert. Das Alter der Mitarbeiter hat keinen Einfluss auf die Geschäftsleistung, unabhängig davon, ob die Leistung an finanziellen, betrieblichen oder Kundenergebnissen gemessen wird. Die Betriebszugehörigkeit hat jedoch einen erheblichen positiven und manchmal sehr beträchtlichen Einfluss auf die finanzielle Leistung und die operative Exzellenz. Dies deutet darauf hin, dass Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz keinen Platz hat. Es schlägt auch vor, dass Gig- oder Zeitarbeitskräfte fest angestellte Mitarbeiter nicht ersetzen sollten.

Die Menschen leben und arbeiten länger, und die Auswirkungen auf Bereiche wie Gesundheitsfürsorge und staatliche Anspruchsprogramme sind tiefgreifend. Aber was ist mit Arbeitgebern? Lohnt es sich für Unternehmen, eine alternde Belegschaft einzustellen?

Wir haben uns dieser Frage kürzlich mit einzigartigen Daten zu den Merkmalen der Belegschaft, den Managementpraktiken und der Unternehmensleistung gewidmet. Unsere Ergebnisse waren eindeutig: Das Alter der Mitarbeiter hatte keinen Einfluss auf die Geschäftsleistung, unabhängig davon, ob die Leistung an finanziellen, betrieblichen oder Kundenergebnissen gemessen wird. Die Betriebszugehörigkeit hatte jedoch einen signifikant positiven und manchmal sehr beträchtlichen Einfluss auf die finanzielle Leistung und die operative Exzellenz.

Alternde Mitarbeiter bringen zwei Arten von Erfahrungen in ein Unternehmen ein. Das erste ist das „allgemeine Humankapital“ und besteht aus Dingen wie Wissen, Fähigkeiten, erlernten Fähigkeiten und Verhaltensmustern, die durch ein Leben lang Arbeit und Arbeit erworben wurden. Einzelpersonen können diese Art von Humankapital von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen, da es für viele von Wert ist, und Arbeitgeber, die danach suchen, es auf dem Arbeitsmarkt „kaufen“ können. Ein zweiter Typ ist „firmenspezifisches Humankapital“. Es besteht aus Wissen, sozialen Netzwerken, Beherrschung und Know-how, das durch die Erfahrung der Arbeit in einer Organisation mit ihren Lieferanten, Kunden, Technologie, proprietären Prozessen und intellektuellem Kapital und natürlich mit den eigenen Mitarbeitern generiert wird. Firmenspezifisches Humankapital hat einen Wert für eine Organisation und wird durch Betriebszugehörigkeit (Dienstjahre) beim Arbeitgeber „aufgebaut“.

Wir untersuchten die geschäftlichen Auswirkungen des allgemeinen Humankapitals, gemessen am Alter, und des unternehmensspezifischen Humankapitals, gemessen an der Betriebszugehörigkeit, in 23 Organisationen, die in verschiedenen Branchen wie Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, Einzelhandel, Fertigung, Vertrieb, Gastgewerbe und Wirtschaft tätig sind Dienstleistungen und Bergbau. Die Geschäftsleistung, deren spezifische Kennzahlen für die Branche und die Umstände eines Unternehmens geeignet waren, wurde auf drei Arten gemessen: finanziell (z. B. Umsatzwachstum, Gewinn), operativ (z. B. Fehlerquoten, Geschwindigkeit) und Kundenreaktionen (z. B. Empfehlungen). , Bindungsraten). Die Leistung der Arbeitseinheiten in jeder der 23 Organisationen wurde für längere Zeiträume untersucht und monatlich oder jährlich verfolgt. Insgesamt wurden die Auswirkungen von Alter und Betriebszugehörigkeit auf der Grundlage von fast 1,25 Millionen Arbeitnehmerjahren der Leistung am Arbeitsplatz bewertet.

Während Betriebszugehörigkeit und Alter korrelieren – wir altern, wenn wir Erfahrung sammeln – ist es möglich, die Auswirkungen der Betriebszugehörigkeit (unternehmensspezifisch) vom Alter (allgemein) auf das Humankapital zu trennen. Unsere Analysen haben genau das getan und gezeigt, dass nach statistischer Berücksichtigung des Zusammenhangs zwischen Alter und Betriebszugehörigkeit das Alter keinen statistisch signifikanten Einfluss auf die Leistung hat, die Betriebszugehörigkeit hingegen schon. Die positiven Auswirkungen der Betriebszugehörigkeit sind von Organisation zu Organisation unterschiedlich, was bedeutet, dass eine gut verwaltete Betriebszugehörigkeit dem Arbeitgeber einen überdurchschnittlichen Wert einbringen kann. Zusätzliche Analysen zeigten auch, dass sich die Amtszeit von Führungskräften und Managern auch positiv auf die finanzielle Leistung der von ihnen geleiteten Einheiten auswirkte und dass die Mischung älterer und jüngerer Arbeitnehmer („Altersdiversität“) innerhalb von Arbeitseinheiten die Leistung nicht beeinflusste.

Aus diesen Erkenntnissen ergeben sich für Arbeitgeber drei wichtige Konsequenzen.

Einer davon ist, dass Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz keinen Platz hat. Unter Wirtschaftsführern ist es eine weit verbreitete Ansicht, dass ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer höheren Kosten und eines angenommenen Produktivitätsrückgangs eine Belastung für das Unternehmen darstellen. Unsere Forschung stellt dieses Klischee auf den Kopf. Vorurteile, die ältere Arbeitnehmer abwerten, und Antagonismen, die sie isolieren oder vertreiben können, sind schlecht fürs Geschäft.

Eine weitere Implikation ist, dass Arbeitgeberpraktiken – die manchmal als altersfreundlich oder altersinklusiv bezeichnet werden – die es älteren Arbeitnehmern im „Rentenalter“ ermöglichen, im Unternehmen zu bleiben, gut für das Unternehmen sein können. Diese Praktiken erweitern nicht nur die Möglichkeiten für ältere Arbeitnehmer, einen Beitrag zu leisten, sondern können auch außerberuflichen Interessen Rechnung tragen, die oft spät in der Karriere auftauchen, wie z. Reduzierte Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeiten, Wechsel von Voll- zu Teilzeit ohne Leistungsverlust und verschiedene formelle und informelle Altersteilzeitprogramme sind Möglichkeiten, wie Unternehmen den Wert ihrer fest angestellten, älteren Mitarbeiter erfassen können, indem sie motiviert, engagiert und motiviert bleiben. und am Arbeitsplatz.

Die dritte Implikation ist vielleicht die wichtigste: Traditionelle Beschäftigungsformen – d. h. Unternehmen mit Mitarbeitern, die eine Betriebszugehörigkeit aufbauen – sind im Vergleich zu Organisationen, die sich für Alternativen wie Vertrags-, Gig- und Plattformarbeiter entscheiden, im Wettbewerbsvorteil. Diesen Organisationen entgeht der geschäftliche Wert, den die Betriebszugehörigkeit und Langlebigkeit bei einem Arbeitgeber mit sich bringt.

Entscheidungen, auf Fremdarbeitskräfte zurückzugreifen, werden häufig aus Kostengründen getroffen. Aber die Kosten sind nur die eine Hälfte der Gleichung; die andere Hälfte ist Wertschöpfung, und während traditionelle Beschäftigungsregelungen wahrscheinlich höhere Kosten in Form von Löhnen und Sozialleistungen verursachen, wird der durch Stabilität und Besitz geschaffene Wert diese höheren Kosten oft übersteigen, wie die Beweise zeigen. Das soll nicht heißen, dass es keinen Platz für Gig- oder Zeitarbeiter gibt. Allerdings sollten sich die heutigen Unternehmen vor einem wachsenden Trend in einigen HR-Kreisen hüten, traditionelle Formen der Arbeitsorganisation als passé zu betrachten, und sich vor denen in Acht nehmen, die die Vorzüge der Plattformarbeit und die „Dekonstruktion“ von Arbeitssystemen in Elemente wie einzelne Aufgaben anpreisen können durch vertretungsberechtigte Personen durchgeführt werden.

Organisationen existieren aus guten Gründen, Gründe, die in der Wirtschafts- und Managementliteratur gut dokumentiert sind, und technologische Innovationen, die Plattform- und Vertragsarbeit unterstützen, haben nicht alle oder sogar die meisten von ihnen auf den Kopf gestellt. Unsere Forschung fügt einen wichtigen Grund hinzu: Organisationen schaffen wirtschaftlichen Wert und Wettbewerbsvorteile, indem sie die Anhäufung von Mitarbeiterverträgen erleichtern. Entscheidungen zur Einstellung von nicht angestellten Arbeitskräften sollten erst getroffen werden, nachdem die potenziellen Kosteneinsparungen dem durch traditionelle Beschäftigungsformen geschaffenen Wert gegenübergestellt wurden.