Die Federal Trade Commission veröffentlichte im Januar einen Regelvorschlag, der es für Arbeitgeber illegal machen würde, von Arbeitnehmern die Unterzeichnung von Wettbewerbsverboten als Beschäftigungsbedingung zu verlangen. Die Regel wird möglicherweise nie in Kraft treten – eine Koalition von Unternehmensgruppen plant, eine Klage einzureichen, um sie zu blockieren –, aber viele Arbeitgeber haben vor langer Zeit aufgehört, Wettbewerbsverbote zu verwenden.
Grund: Andere, weniger drakonische Maßnahmen können das geistige Eigentum eines Unternehmens genauso effektiv schützen, wie Geschäftsgeheimnisse, proprietäre Arbeitsprozesse, Kundenlisten, Lieferantenlisten, Buchhaltungsunterlagen und andere Informationen, die für einen Konkurrenten wertvoll sein könnten.
Das ist der angebliche Zweck einer Wettbewerbsverbotsvereinbarung – um zu verhindern, dass Mitarbeiter abspringen und firmeneigene Informationen mitnehmen, wenn sie für einen Konkurrenten arbeiten. Aber zwei andere Arten von Vereinbarungen können dieses Ziel oft erreichen: Geheimhaltungsvereinbarungen und Vertraulichkeitsvereinbarungen.
Der Streit um das Wettbewerbsverbot
Die FTC hat Wettbewerbsverbote als „häufig ausbeuterische Praxis bezeichnet, die Löhne unterdrückt, Innovationen behindert und Unternehmer daran hindert, neue Unternehmen zu gründen“. Die FTC behauptet, dass sie in den meisten Fällen unnötig sind. Viele Arbeitsrechtler sind sich einig.
Rechtsanwalt Jon Hyman von Wickens Herzer Panza in Cleveland fordert Arbeitgeber dringend auf, drei Fragen zu stellen, wenn sie erwägen, Mitarbeiter aufzufordern, Wettbewerbsverbote zu unterzeichnen:
- Sind sie besorgt über den Diebstahl oder die Offenlegung vertraulicher Informationen? In diesem Fall ist vielleicht eine Geheimhaltungsvereinbarung alles, was sie brauchen.
- Sind sie besorgt darüber, dass der Mitarbeiter Kunden, Mitarbeiter oder Lieferanten abwerben könnte? Dann könnte eine Geheimhaltungsvereinbarung angebracht sein, die auch einen Abwerbepakt beinhaltet.
- Oder ist die Leistung des Mitarbeiters so einzigartig, dass das Unternehmen wirklich irreparabel geschädigt wird, wenn der Mitarbeiter zu einem Konkurrenten wechselt? Dann, und nur dann, ist ein umfassendes Wettbewerbsverbot (nebst Geheimhaltungs- und Abwerbeverbot) geboten.
In vielen Fällen, so Hyman, sei es übertrieben, Mitarbeiter an vorderster Front zu bitten, Wettbewerbsverbote zu unterschreiben. Er führt das Beispiel eines Sandwich-Franchisenehmers von Jimmy John’s an, der dafür bekannt wurde, dass er von jedem Mitarbeiter die Unterzeichnung einer Vertraulichkeits- und Wettbewerbsvereinbarung verlangte, die es ihm (für zwei Jahre nach der Einstellung) untersagte, in einem Unternehmen zu arbeiten, das mindestens 10 % seines Umsatzes erzielt von Sandwiches innerhalb von drei Meilen von Jimmy John’s.
„Es ist eine Sache, Ihre hochrangigen Mitarbeiter an ein Wettbewerbsverbot zu binden“, sagt Hyman. „Es ist eine andere, dasselbe von Ihren Low-Level-Sandwichmakern zu verlangen. Je weiter unten in der Nahrungskette Sie sich bewegen, desto schwieriger wird es, diese Vereinbarungen durchzusetzen, da Ihnen ein schutzwürdiges Interesse fehlt.“
Hier ist ein Blick auf Alternativen zu Wettbewerbsverboten.
Geheimhaltungsvereinbarungen
Geheimhaltungsvereinbarungen können dazu beitragen, die Geschäftsgeheimnisse Ihres Unternehmens zu schützen, wenn Sie echte Geheimnisse zu schützen haben. Viele Unternehmen tun dies jedoch nicht. Wenn Ihres einer von ihnen ist, ziehen Sie stattdessen in Betracht, Mitarbeiter eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) unterzeichnen zu lassen.
Beantworten Sie diese Fragen, um zu sehen, ob Sie Mitarbeiter Geheimhaltungsvereinbarungen unterzeichnen lassen sollten. Je positiver die Antworten sind, desto legitimer kann ein NDA sein.
- Ist die Kenntnis der Informationen außerhalb des Unternehmens stark eingeschränkt?
- Wird die Kenntnis der Informationen auch innerhalb des Unternehmens bewusst eingeschränkt?
- Ergreift das Unternehmen angemessene Maßnahmen, um die Geheimhaltung der Informationen zu schützen?
- Sind die Informationen für das Unternehmen und seine Wettbewerber sehr wertvoll?
- Hat es viel Zeit, Geld oder Mühe gekostet, die Informationen zu entwickeln?
- Wäre es für andere schwierig, die Informationen zu erhalten oder zu produzieren?
Vertraulichkeitsvereinbarungen
Vertraulichkeitsvereinbarungen sind eng mit Geheimhaltungsvereinbarungen verbunden. Im Allgemeinen erklären sie mit großer Genauigkeit die Art von geschützten Informationen, die Mitarbeiter nicht an Außenstehende, einschließlich zukünftiger Arbeitgeber, weitergeben wollen.
Damit eine Geheimhaltungsvereinbarung vor Gericht Bestand hat, muss ein Arbeitgeber zwei Dinge beweisen können:
- Die entnommenen Informationen waren tatsächlich vertraulich.
- Der Arbeitgeber hat angemessene Schritte unternommen, um die Informationen vertraulich zu behandeln.
Um Ihr geistiges Eigentum wirklich zu schützen, müssen Sie mehr tun, als Mitarbeiter Vertraulichkeitsvereinbarungen unterzeichnen zu lassen. Führen Sie mindestens die folgenden Schritte aus:
- Verwenden Sie sorgfältig ausgearbeitete Vertraulichkeitsvereinbarungen, die so spezifisch wie möglich sind. Identifizieren Sie die Kategorien von Informationen, die als vertraulich gelten. Geben Sie den Mitarbeitern in diesem Punkt sinnvolle Orientierungshilfen.
- Verabschiedung von Beschäftigungsrichtlinien, die detailliert beschreiben, wie vertrauliche Informationen zu handhaben sind.
- Schulen Sie Mitarbeiter im sicheren Umgang mit vertraulichen Informationen.
- Setzen Sie Vertraulichkeitsrichtlinien und -vereinbarungen konsequent durch, um die Wachsamkeit der Mitarbeiter beim sicheren Umgang mit Informationen zu fördern und das Unternehmen in die Lage zu versetzen, im Falle einer Klage einen größeren Rechtsschutz zu haben.
- Verwenden Sie Austrittsgespräche und andere Prozesse, um sicherzustellen, dass ausscheidende Mitarbeiter alle vertraulichen Informationen zurückgeben. Erinnern Sie ausscheidende Mitarbeiter an ihre laufenden gesetzlichen Verpflichtungen.
Rufen Sie Ihren Anwalt an!
Nichts davon ist ein Do-it-yourself-Projekt für HR. Wenden Sie sich an Ihren Anwalt, um eine sorgfältige Überprüfung Ihrer Bedenken hinsichtlich des geistigen Eigentums und Ihrer Risiken durchzuführen, falls geschützte Informationen an externe Stellen weitergegeben werden. Beauftragen Sie Ihren Anwalt mit der Erstellung von Geheimhaltungsvereinbarungen und Vertraulichkeitsvereinbarungen.
Unabhängig davon, ob Sie sich für die Implementierung einer NDA, einer Vertraulichkeitsrichtlinie oder beidem entscheiden, stellen Sie sicher, dass Sie definieren, was Sie als geschützte oder vertrauliche Informationen betrachten. Bieten Sie einige Beispiele an. Machen Sie jedoch deutlich, dass die in der Vereinbarung oder Richtlinie enthaltenen Informationen nicht auf die angegebenen Beispiele beschränkt sind.
Schlussbemerkung: Zusätzlich zum Schutz Ihrer eigenen Interessen müssen Sie sicherstellen, dass die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter nicht an Wettbewerbsverbote, Geheimhaltungs- oder Vertraulichkeitsvereinbarungen gebunden sind. Als Teil Ihres Onboarding-Prozesses gilt es als Best Practice, von neuen Mitarbeitern zu verlangen, dass sie bestätigen, dass sie keiner dieser Vereinbarungen unterliegen. Wenn dies der Fall ist, lassen Sie sie eine Vereinbarung unterzeichnen, dass sie sich daran halten und Ihnen keine Geschäftsgeheimnisse ihres früheren Arbeitgebers mitteilen.
