Let’s Talk: Toxische Mitarbeiter – wie man mit lästigen Mitarbeitern umgeht

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Wenn Sie Unternehmer fragen, was sie nachts wach hält, werden die meisten von Personalproblemen sprechen.

Oft ist der störendste Mitarbeiter auch derjenige, der einen einzigartigen Beitrag in Bezug auf historisches Wissen, Fähigkeiten oder Umsatzgenerierung leistet.

Wie führen und führen wir also Menschen, die für das Unternehmen wichtig sind, deren Verhalten jedoch den Unternehmenszusammenhalt schädigt?

Lass uns reden…

Stuart Taylor, CEO und Gründer von Springfox

„Führungskräfte sind oft gut in Unternehmensleistung und -strategie geschult, aber die Psychologie der Führung ist schwieriger, insbesondere wenn das Verhalten eines Mitglieds Ihres Teams nicht mit den Grundwerten Ihres Unternehmens übereinstimmt.

„Wenn Sie jemanden nicht verärgern wollen, sind Sie kein schlechter Führer, aber Mitgefühl sollte nicht mit Mitgefühl verwechselt werden. Ein sympathischer Führungsansatz versucht, alle glücklich zu machen und den Apfelwagen nicht zu verärgern, aber ein mitfühlender Ansatz trifft Entscheidungen, die für das Unternehmen richtig sind, und berücksichtigt dabei die Umstände des Einzelnen. Respekt und Vertrauen werden durch den letztgenannten Ansatz aufgebaut, was langfristig zu einer höheren Leistung führt.

„Außerdem gilt es im Umgang mit lästigen Mitarbeitern einiges zu beachten: Rüsten Sie sich mit allen Fakten aus. Gehen Sie niemals schlecht gerüstet in ein Gespräch ein, zumal Konflikte oft eskalieren, wenn es unscharfe Grenzen und Missverständnisse gibt. Verstehen Sie, was ihr lästiges Verhalten antreibt – es kann ein Hilferuf sein, zeigen Sie Mitgefühl. Verstehen Sie Ihre Motive – stellen Sie sicher, dass Sie einen geschäftlichen und keinen persönlichen Fall vorbringen. Schauen Sie schließlich nach vorne – während Sie nicht mit der Kommunikation der Konsequenzen des vorliegenden Verhaltens sparen sollten, versuchen Sie, praktische und positive Lösungen für die weitere Entwicklung anzubieten.“

Kym Huynh, Past President (2019/20) der Entrepreneurs’ Organization Melbourne, Gründer von WeTeachMe und der Mann hinter KymHuynh.com

„Meiner Erfahrung nach weisen toxische und/oder lästige Teamkollegen oft auf eine Fehlausrichtung der Werte hin. Ob man es will oder nicht, Kultur existiert in einer Organisation, sei es absichtlich oder zufällig.

„Es ist unsere Rolle als Führungskräfte, mit kristallklarer Klarheit zu definieren, was unsere Werte sind, und sicherzustellen, dass wir Werte einstellen/feuern/feiern, dafür sorgen, dass Werte in Prozessen und nicht in Plakaten leben und die Kultur/Geschäft/Team mit der gebotenen Sorgfalt und Aufmerksamkeit.

„Mit anderen Worten, wenn wir giftige und/oder lästige Mitarbeiter haben, zeigt der Finger auf uns als Führungskräfte zurück, dh ist die Existenz der giftigen und/oder störenden Mitarbeiter ein Symptom unserer Führung? Was haben wir gelernt? Wenn wir wissen, was wir jetzt wissen, was werden wir anders machen, um vorwärts zu kommen?“

Jay Munro, Head of Career Insights, Indeed

„Anwesenheitsprobleme, Nichterfüllung der Erwartungen, mangelnde Motivation, Schwierigkeiten, Verantwortung zu übernehmen, und argumentatives oder einschüchterndes Verhalten sind Warnzeichen für problematische Mitarbeiter und müssen von Unternehmensleitern und/oder der Personalabteilung schnell angegangen werden.

„Mitarbeiter zu ermutigen und zu unterstützen, Verhaltensherausforderungen zu meistern, damit sie zum Gesamterfolg einer Organisation beitragen können, ist wichtig und ein Zeichen guter Führung. Wenn Sie also einen Mitarbeiter mit bedenklichem Verhalten haben, führen Sie zunächst eine Diskussion, in der Sie das Problem erkennen und identifizieren können. Häufig sind giftige Mitarbeiter nicht absichtlich schwierig, sondern sind sich der Auswirkungen ihres Verhaltens nicht bewusst oder reagieren auf Herausforderungen in ihrem Privatleben, die ihre Leistungsfähigkeit oder ihr angemessenes Verhalten beeinträchtigen. Seien Sie spezifisch in Bezug auf das betreffende Verhalten und halten Sie die Diskussion offen, um die Ursachen zu entdecken.

„Heben Sie die positiven Eigenschaften des Mitarbeiters neben dem Verhalten hervor, über das Sie besorgt sind. Seien Sie sich klar, dass es sich um ein Verhalten handelt, das diskutiert wird, nicht um Charakter, und dass Ihre Absicht darin besteht, sie zu unterstützen. Halten Sie das Verhalten des Mitarbeiters und Ihre Gespräche fest, damit Sie in späteren Besprechungen darauf zurückgreifen können und für den Fall, dass aus offenen Diskussionen eine formellere Leistungsbeurteilung werden muss.“

Kris Grant, CEO, ASPL-Gruppe

„Es ist wichtig, das Problem an der Wurzel zu packen. Führen Sie ein konstruktives Gespräch, in dem Sie die Mitarbeiter auf ihr Verhalten aufmerksam machen, und wenden Sie sich an Ihren Personalberater oder Ihre Führungskraft, wenn Sie das Gespräch nicht alleine führen möchten.

„Planen Sie das Gespräch, bevor Sie es führen, und stellen Sie sicher, dass es sich auf die Person konzentriert: Machen Sie es nicht um Sie. Beurteilen Sie nach dem Gespräch, ob das Verhalten des Mitarbeiters akzeptabel war oder nicht. Wenn Sie mit dem Gesprächsverlauf zufrieden sind, müssen Sie einen geplanten Ansatz entwickeln, dem der betreffende Mitarbeiter zustimmt, um sein Verhalten zu verbessern. Die andere Möglichkeit besteht darin, sie zu entlassen, aber stellen Sie sicher, dass Sie ihnen die Möglichkeit geben, ihre Gewohnheiten zu ändern, bevor Sie in Betracht ziehen, sie gehen zu lassen.“

Maria Sitaramayya, Vizepräsidentin Human Resources Unisys

„Die meisten giftigen Mitarbeiter fangen nicht so an. Normalerweise ist es das Ergebnis, dass man sich nicht als Teil des Teams, wertgeschätzt oder nicht gehört fühlt. Führungskräfte müssen eine Unternehmenskultur aufbauen, in der dies frühzeitig erkannt und angegangen wird.

„Mit dem Wachstum von Remote-Arbeit, hybriden Arbeitsplätzen und Teams, die über Standorte und Zeitzonen verteilt sind, müssen Führungskräfte mehr denn je proaktiv Engagement schaffen.

„Der erste Schritt besteht darin, unabhängig vom Standort eine Parität der Mitarbeitererfahrung zu gewährleisten. Wenn beispielsweise jemand aus der Ferne an einem Meeting teilnimmt, nehmen Sie ihn in die Diskussion auf und stellen Sie sicher, dass er dieselben Informationen wie im Raum sehen kann – die meisten Meeting-Tools ermöglichen es Ihnen, Dokumente zu teilen oder auf einem digitalen Whiteboard zu skizzieren.

„Wenn Sie bemerken, dass jemand nicht an Team-Zoom-Diskussionen beteiligt ist, schlagen Sie ihm beim Anruf nicht die Stirn und verlangen Sie nicht, dass er seine Kamera einschaltet. Sprechen Sie mit ihnen eins zu eins, um zu diskutieren.

„Ausser Sichtweite kann aus dem Sinn geraten – man kann sich nicht auf beiläufige Gespräche verlassen. Halten Sie formelle Teammeetings ab und buchen Sie regelmäßige Puls-Checks mit Einzelpersonen, um wirklich mit ihnen zu sprechen, ihre Motivationen und Probleme herauszufinden. Unterschätzen Sie niemals die Macht der Frage “Wie geht es Ihnen wirklich?”

Aaron McEwan, VP Research & Advisory, Gartner

„Mitarbeiter, die toxisches Verhalten zeigen, können ein Unternehmen nicht nur finanziell kosten. Und da sich der Arbeitsmarkt aufheizt, stellen giftige Arbeiter ein echtes Risiko dar, Top-Talente zu verlieren. Untersuchungen von Gartner zeigen, dass 12 Prozent der Mitarbeiter ein Unternehmen wegen eines giftigen Kollegen verlassen haben. Ein giftiger Mitarbeiter stellt erhebliche Probleme dar und kann zu niedriger Arbeitsmoral, Leistungseinbußen, hoher Fluktuation bei anderen Mitarbeitern führen und kann letztendlich dem Ruf einer Marke als Arbeitgeber schaden.

„HR-Teams sollten den Mitarbeitern zuhören, wenn sie über herausfordernde Kollegen sprechen, und versuchen, Technologien wie KI-Tools zu nutzen, um die Kommunikation der Mitarbeiter auf Fälle von toxischem Verhalten zu überwachen. Durch die automatische und anonyme Identifizierung von Mitarbeitern mit negativem Verhalten können Personalabteilungen Verstöße schnell erkennen und entscheiden, wie auf jedes Szenario am besten reagiert wird.

„Prävention ist die beste Verteidigung. Unternehmen sollten Zeit und Ressourcen in ihre Kultur und Richtlinien investieren, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter sicher sind und sich wohl fühlen, wenn sie über Themen wie Mobbing, Belästigung und giftige Kollegen sprechen.“


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