Lassen Sie Mitarbeiter nicht ihre WFH-Tage auswählen

Es ist klar, dass viele Unternehmen bei der Wiedereröffnung der US-Wirtschaft nach Covid-Vorsichtsmaßnahmen eine hybride Zukunft verfolgen werden, in der Mitarbeiter an manchen Tagen vom Büro aus und an anderen Tagen zu Hause arbeiten. Während einige Manager dazu neigen, Mitarbeiter ihren Zeitplan auswählen zu lassen, empfiehlt der Autor, diesen Ansatz aus zwei Gründen nicht zu verfolgen. Erstens ist die Herausforderung bei der Verwaltung eines Hybridteams, das eine Büro-In-Gruppe und eine Heim-Out-Gruppe generieren kann. Das zweite Problem ist das Risiko für die Vielfalt. Aktuelle Umfragen zeigen, dass jüngere Frauen mit Kindern zu Hause am ehesten dauerhaft von zu Hause aus arbeiten möchten. Die früheren Untersuchungen des Autors ergaben, dass WFH-Mitarbeiter nach 21 Monaten eine um 50% niedrigere Beförderungsrate hatten als ihre Bürokollegen. Die beste Lösung besteht darin, dass Manager entscheiden, an welchen Tagen ihr Team WFH und an welchen Tagen alle im Büro sein sollen.

Als die US-Bundesstaaten und die Bundesregierung beginnen, die Covid-19-Beschränkungen zurückzunehmen, und Unternehmen und Arbeitnehmer beginnen, ihre Pläne für die Rückkehr ins Büro zu konkretisieren, wird ein Punkt klar: Die Zukunft der Arbeit von zu Hause aus (WFH) ist hybride. Bei Recherchen mit meinen Kollegen Jose Maria Barrero und Steven J. Davis sowie bei Gesprächen mit Hunderten von Managern aus verschiedenen Branchen stelle ich fest, dass etwa 70% der Unternehmen, von winzigen Unternehmen bis hin zu massiven multinationalen Unternehmen wie Google, Citi und HSBC planen, zu irgendeiner Form von Hybridarbeit überzugehen.

Eine andere Frage ist jedoch umstritten: Wie viel Auswahl sollten die Arbeitnehmer in dieser Angelegenheit haben?

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Einerseits haben viele Manager die Leidenschaft, dass ihre Mitarbeiter ihren eigenen Zeitplan festlegen. Seit Mai 2020 haben wir monatlich mehr als 30.000 Amerikaner befragt. Unsere Forschungsdaten zeigen, dass nach der Pandemie 32% der Mitarbeiter sagen, dass sie nie wieder im Büro arbeiten möchten. Dies sind oft Angestellte mit kleinen Kindern, die in den Vororten leben, für die der Pendelverkehr schmerzhaft ist und das Zuhause ziemlich angenehm sein kann. Im anderen Extrem sagen uns 21%, dass sie nie wieder einen Tag von zu Hause aus arbeiten wollen. Dies sind oft junge Alleinstehende oder leere Nester in Wohnungen im Stadtzentrum.

Angesichts dieser radikal unterschiedlichen Ansichten erscheint es naheliegend, sie wählen zu lassen. Ein Manager sagte mir: „Ich behandle mein Team wie Erwachsene. Sie können entscheiden, wann und wo sie arbeiten, solange sie ihre Arbeit erledigen.

Andere äußern jedoch zwei Bedenken – Bedenken, die mich nach Gesprächen mit Hunderten von Organisationen im letzten Jahr dazu veranlasst haben, meinen Rat von der Unterstützung zur Ablehnung der Wahl ihrer eigenen WFH-Tage durch die Mitarbeiter zu ändern.

Ein Anliegen ist die Leitung eines Hybridteams, in dem einige Leute zu Hause und andere im Büro sind. Ich höre endlose Besorgnis darüber, dass dies zu einer Büro-In-Gruppe und einer Heim-Out-Gruppe führt. Zum Beispiel können Mitarbeiter zu Hause Blicke oder Flüstern im Bürokonferenzraum sehen, aber nicht genau sagen, was los ist. Selbst wenn Firmen versuchen, dies zu vermeiden, indem sie Büroangestellte dazu verpflichten, Videoanrufe von ihren Schreibtischen entgegenzunehmen, haben mir Heimangestellte gesagt, dass sie sich immer noch ausgeschlossen fühlen können. Sie wissen, dass die Leute im Büro nach dem Ende des Meetings im Korridor plaudern oder zusammen einen Kaffee trinken gehen können.

Das zweite Problem ist das Risiko für die Vielfalt. Es stellt sich heraus, dass es kein Zufall ist, wer nach der Pandemie von zu Hause aus arbeiten möchte. In unserer Forschung stellen wir zum Beispiel fest, dass Frauen unter Hochschulabsolventen mit kleinen Kindern fast 50% mehr von zu Hause aus arbeiten möchten als Männer.

Dies ist besorgniserregend, da die Arbeit von zu Hause aus, während Ihre Kollegen im Büro sind, Ihrer Karriere sehr schaden kann. In einer Studie aus dem Jahr 2014, die ich in China in einem großen multinationalen Unternehmen durchgeführt habe, haben wir 250 Freiwillige in eine Gruppe randomisiert, die vier Tage die Woche remote arbeitete, und eine andere Gruppe, die ganztägig im Büro blieb. Wir haben festgestellt, dass WFH-Mitarbeiter nach 21 Monaten eine um 50% niedrigere Beförderungsrate hatten als ihre Bürokollegen. Diese riesige WFH-Beförderungsstrafe schlägt mit Kommentaren, die ich im Laufe der Jahre von Managern gehört habe. Sie vertrauten oft an, dass Mitarbeiter in ihren Teams, die zu Hause arbeiten, bei Beförderungen übergangen werden, weil sie keinen Kontakt zum Büro haben.

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Wenn Sie dies addieren, können Sie sehen, wie die Möglichkeit für Mitarbeiter, ihre WFH-Zeitpläne zu wählen, zu einer Diversitätskrise beitragen kann. Alleinstehende junge Männer könnten sich alle dafür entscheiden, fünf Tage die Woche ins Büro zu kommen und die Firma in Schwung zu bringen, während Mitarbeiter mit kleinen Kindern, insbesondere Frauen, die sich für mehrere Tage pro Woche für WFH entscheiden, zurückgehalten werden. Dies wäre sowohl ein Verlust an Vielfalt als auch eine legale Zeitbombe für Unternehmen.

Deshalb habe ich meine Meinung geändert und Unternehmen beraten, dass Manager entscheiden sollen, an welchen Tagen ihr Team WFH soll. Wenn der Manager beispielsweise am Mittwoch und Freitag WFH auswählt, kommen alle an den anderen Tagen herein. Die einzigen Ausnahmen sollten Neueinstellungen sein, die für ihr erstes Jahr jede Woche einen zusätzlichen Bürotag einplanen sollten, um sich mit anderen neuen Mitarbeitern zu verbinden.

Natürlich müssen Unternehmen, die ihre Büroräume effizient nutzen möchten, zentral verwalten, welche Teams an welchen Tagen eintreffen. Andernfalls ist das Gebäude montags und freitags leer – wenn alle WFH wollen – und Mitte der Woche überfüllt. Um die Koordination zu fördern, sollten Unternehmen auch sicherstellen, dass sich Teams, die häufig zusammenarbeiten, mindestens zwei Tage lang im Büro überschneiden.

Die Pandemie hat eine Revolution in unserer Arbeitsweise ausgelöst, und unsere Untersuchungen zeigen, dass dies Unternehmen produktiver und Mitarbeiter glücklicher machen kann. Aber wie bei allen Revolutionen ist dies schwierig zu steuern, und Unternehmen brauchen Führung von oben, um sicherzustellen, dass ihre Belegschaft vielfältig und wirklich inklusiv bleibt.

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