Frauen bekommen „schöneres“ Feedback – und es hält sie zurück

Wenn es darum geht, Feedback zu geben, ist es wichtig, nicht nur Freundlichkeit und Offenheit in Einklang zu bringen, sondern dieses Gleichgewicht konsequent aufrechtzuerhalten – ganz gleich, mit wem Sie sprechen. Die jüngsten Forschungsergebnisse des Autors deuten jedoch darauf hin, dass Menschen, wenn alle anderen gleich sind, dazu neigen, Freundlichkeit mehr zu priorisieren, wenn sie Frauen Feedback geben, als wenn sie Männern das gleiche Feedback geben. Warum ist das? Es gibt ein weit verbreitetes Klischee, dass Frauen wärmer sind als Männer, was dazu führt, dass Menschen sowohl von Natur aus dazu neigen, freundlicher zu Frauen zu sein, als auch anzunehmen, dass freundliches Feedback für Frauen hilfreicher ist. Und um sicher zu sein, Freundlichkeit ist nichts Schlechtes. Aber Feedback je nach Geschlecht des Empfängers unterschiedlich zu geben, bereitet allen Probleme. Daher schlagen die Autoren vor, dass Manager sich bewusst bemühen müssen, Feedback zu geben, das sowohl korrekt als auch freundlich ist, unabhängig vom Geschlecht des Empfängers. Darüber hinaus können Führungskräfte schriftliches Feedback auf Organisationsebene auf geschlechtsspezifische Muster im Ton und Inhalt des Feedbacks überprüfen und dabei helfen, Vorurteile auszurotten, die für Einzelpersonen möglicherweise schwerer zu erkennen sind. Letztendlich sind Freundlichkeit und Offenheit gleichermaßen notwendige Bestandteile eines effektiven Feedbacks. Es liegt an uns allen, sicherzustellen, dass wir bei der Verteilung beider einen gerechten Ansatz verfolgen.

Konstruktives Feedback ist für das Wachstum eines jeden von entscheidender Bedeutung. Als Führungskraft kann es jedoch schwierig sein, ein faires und konsistentes Gleichgewicht zwischen Offenheit und Rücksicht zu finden, wenn Sie dieses Feedback an verschiedene Teammitglieder weitergeben. Insbesondere haben wir in unserer jüngsten Forschung festgestellt, dass Manager, selbst wenn ihre männlichen und weiblichen Mitarbeiter auf genau dem gleichen Niveau arbeiten, dazu neigen, Freundlichkeit mehr zu priorisieren, wenn sie Frauen Feedback geben, als wenn sie Männern das gleiche Feedback geben.

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In einer Reihe von Studien haben wir mehr als 1.500 MBA-Studenten, Vollzeitbeschäftigte und Manager in den USA und Großbritannien gebeten, sich vorzustellen, einem Mitarbeiter, der seine Leistung verbessern möchte, Entwicklungsfeedback zu geben. Der Angestellte wurde allen Teilnehmern genau gleich beschrieben, außer dass der Hälfte gesagt wurde, der Name des Angestellten sei Sarah, während der anderen Hälfte gesagt wurde, der Name des Angestellten sei Andrew. Wir fragten die Teilnehmer dann nach ihren Zielen für dieses Gespräch, und obwohl alle sagten, dass sie ehrliches Feedback geben wollten, war die Wahrscheinlichkeit, dass diejenigen, denen gesagt wurde, dass die Mitarbeiterin Sarah hieß, mit deutlich größerer Wahrscheinlichkeit priorisiert, als diejenigen, denen gesagt wurde, dass die Mitarbeiterin Andrew hieß auch nett sein. Dies galt unabhängig vom Geschlecht oder der politischen Neigung der Person, die das Feedback gab: Ob sie sich selbst als männlich oder weiblich, liberal oder konservativ bezeichneten, unsere Teilnehmer berichteten durchweg, dass sie motivierter waren, freundlich zu sein, wenn sie einer Frau Feedback geben, als wenn sie etwas geben es einem Mann.

Wir haben diesen Effekt weiter bestätigt, indem wir das Feedback aus der Praxis analysiert haben, das einer großen Kohorte internationaler MBA-Studenten von mehr als 4.800 ihrer ehemaligen Vorgesetzten, Mentoren, Kollegen und Untergebenen aus Jobs gegeben wurde, die sie vor dem Beitritt zum MBA-Programm innehatten. Unter sonst gleichen Bedingungen stellten wir fest, dass das Feedback, das Frauen gegeben wurde, sowohl im Ton als auch im Inhalt im Durchschnitt positiver war als das, das Männern gegeben wurde. Und als wir die Bewerter nach ihren Beweggründen und Zielen befragten, wenn sie ihr Feedback gaben, stellten wir erneut fest, dass sie eher sagten, dass sie Freundlichkeit priorisiert hatten, wenn sie Frauen bewerteten, als wenn sie Männer bewerteten.

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Was also verursacht diese Ungleichheit? Es gibt ein weit verbreitetes Klischee, dass Frauen wärmer sind als Männer, und wenn wir jemanden als wärmer empfinden, neigen wir natürlich dazu, freundlicher und sympathischer zu sein. Unsere Ergebnisse zeigen, dass dieses Stereotyp die Freundlichkeitsverzerrung antreibt: Wir neigen dazu, Frauen als wärmer anzusehen, und das veranlasst uns, freundlicher zu sein, wenn wir ihnen kritisches Feedback geben. Darüber hinaus berichteten unsere Teilnehmer, dass sie freundliches Feedback für Frauen als hilfreicher betrachteten als für Männer, was darauf hindeutet, dass ihr Ziel, Frauen freundliches Feedback zu geben, darin bestand, so zu kommunizieren, wie sie es für den Empfänger am hilfreichsten hielten.

Wichtig ist, dass wir keine Hinweise darauf gefunden haben, dass Manager dies tun versuchen Frauen zurückzuhalten. Diese Voreingenommenheit wurde nicht durch den Glauben getrieben, dass Frauen weniger kompetent seien als Männer, die Sorge, voreingenommen gegenüber Frauen zu wirken, oder die Angst, dass Frauen weniger in der Lage sein würden, mit negativem Feedback umzugehen. Die Teilnehmer unserer Studien hielten es einfach für hilfreicher, Freundlichkeit im Gespräch mit Frauen zu priorisieren.

Natürlich ist Freundlichkeit nichts Schlechtes – aber Feedback je nach Geschlecht des Empfängers unterschiedlich zu geben, schafft Probleme für alle. Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Frauen eher überhöhte Rückmeldungen und seltener umsetzbare Rückmeldungen erhalten als Männer. Ungenaues, nicht hilfreiches oder unklares Feedback (selbst wenn es durch den Wunsch nach Freundlichkeit motiviert ist) kann dazu führen, dass wichtige Wachstumschancen verdeckt werden und dass Frauen weniger wahrscheinlich wichtige Stellenzuweisungen, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen erhalten. Gleichzeitig kann ein Mangel an Freundlichkeit beim Feedback an Männer ihr Wachstum hemmen, ihr Wohlbefinden beeinträchtigen und zu einer Arbeitskultur beitragen, die von toxischen Geschlechternormen durchdrungen ist.

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Um diesen Herausforderungen zu begegnen, müssen Manager darauf achten, präzises und freundliches Feedback zu geben, egal mit wem sie sprechen. Sicherlich kann dies eine knifflige Balance sein – aber ein wenig Planung reicht aus. Schreiben Sie vor einem Feedback-Gespräch die spezifischen, umsetzbaren Punkte auf, die Sie vermitteln müssen, sowie Gelegenheiten, Freundlichkeit zu zeigen, während Sie diese konstruktive Kritik anbieten. Achten Sie darauf, während des gesamten Gesprächs Freundlichkeit zu verbreiten, egal ob Sie einem Mann oder einer Frau Feedback geben, und bitten Sie den Empfänger, nachdem Sie es geteilt haben, die wichtigsten Erkenntnisse zu wiederholen, um sicherzustellen, dass Ihre Freundlichkeit den Inhalt, den Sie haben, nicht verdeckt hat. wieder versucht zu vermitteln. Die Überprüfung schriftlichen Feedbacks auf Organisationsebene kann es auch ermöglichen, geschlechtsspezifische Muster im Ton und Inhalt des Feedbacks zu erkennen und Vorurteile auszurotten, die für Einzelpersonen möglicherweise schwerer zu erkennen sind.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass die Freundlichkeitsverzerrung wahrscheinlich über den Kontext der binären Geschlechter hinausgeht. Sowohl das gesamte Geschlechterspektrum als auch Schnittmengen zwischen Geschlecht, Rasse, Klasse und anderen Identitäten beeinflussen, wie wir miteinander kommunizieren und einander wahrnehmen. Frühere Untersuchungen haben beispielsweise ergeben, dass schwarze Studenten eher überhöhte Rückmeldungen erhalten, weil Bewerter besorgt sind, voreingenommen zu wirken. Könnte sich dieser Effekt mit der Freundlichkeitsverzerrung verstärken und dazu führen, dass schwarze Frauen noch weniger hilfreiches Feedback erhalten als ihre weißen weiblichen Kollegen?

Weitere Forschung ist notwendig, um diese komplexen Wechselwirkungen zu erforschen. Aber unabhängig vom Empfänger ist klar, dass Freundlichkeit und Offenheit gleichermaßen notwendige Bestandteile eines effektiven Feedbacks sind. Es liegt an den Managern sicherzustellen, dass sie bei der Verteilung beider einen gerechten Ansatz verfolgen.

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