Das Scheitern des DEI-Industriekomplexes

Es gibt einen großen, schlecht gepflegten Geheimnis drin die Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)-Branche: die tatsächliche Wirksamkeit eines unbequem großen Anteils unserer „Flaggschiff“-Dienste, Gesprächsthemen und Interventionen – Schulungen zu unbewussten Vorurteilen, Workshops zur Rassensensibilität, der „Business Case für Vielfalt“, Zusammenfassung Anonymisierung und dergleichen – ist geringer, als viele Praktizierende es darstellen.

Das Training unbewusster Vorurteile ändert selten tatsächliche Verhaltensweisen und hat wenig Einfluss auf explizite Vorurteile. Eine Metaanalyse von Hunderten von Interventionen zum Abbau von Vorurteilen fand nur wenige, die ihre Ziele eindeutig erreichten. Bei vielen populären Eingriffen besteht die Gefahr von Gegenreaktionen, starken Nebenwirkungen, die die Ungleichheit, die Praktiker zu beseitigen versuchen, aufrechterhalten oder sogar verschlimmern. Sogar „der Business Case für Diversity“, eine jahrzehntealte rhetorische Rahmung und Rechtfertigung für die Arbeit des DEI, hat sich als nachteilig auf das Zugehörigkeitsgefühl marginalisierter Gruppen erwiesen und die Unterstützung für Diversity-Programme geschwächt, wenn die Leistung der Organisation nachlässt.

Ein Großteil des Problems beruht auf dem extremen Mangel an Standards, Einheitlichkeit und Rechenschaftspflicht unter DEI-Praktikern. Nur wenige von uns messen die Wirksamkeit unserer Interventionen, und obwohl es viele Akteure im Bereich der DEI-Zertifizierung gibt, gibt es wenig Einigkeit darüber, welche tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen erforderlich sind, um ein „guter“ Praktiker zu werden.

Der andere wichtige Beitrag ist, dass Organisationen uns immer wieder um Interventionen bitten und diese finanzieren, die nicht funktionieren.

Nach meiner Erfahrung als DEI-Praktiker und Stratege sind große und kleine Organisationen oft bestrebt, einmalige, „inspirierende“ Veranstaltungen zu finanzieren, um das Bewusstsein für Ungerechtigkeit zu schärfen, aber weit weniger begeistert von mittel- bis langfristigen Interventionen, die den Anreiz ändern Strukturen verändern, Macht- und Ressourcenverhältnisse verschieben oder Personalprozesse wie Beurteilung, Beförderung und Konfliktlösung neu denken. Unabhängig davon, welche Interventionen tatsächlich „funktionieren“, werden die Praktiker, solange Organisationen weiterhin nach 60-minütigen unbewussten Voreingenommenheits- und Rassensensibilitätstrainings voller „Business Case for Diversity“-Rhetorik suchen, dies mit der Begründung „ein Unvollkommenheit Intervention, die vielleicht nicht funktioniert, ist immer noch besser als gar nichts.“

Das Ergebnis? Auf Makroebene können Organisationen Anerkennung für das „Ergreifen von Maßnahmen“ in Bezug auf DEI erhalten, und DEI-Praktiker, die bereit sind, diese stark nachgefragten Dienstleistungen bereitzustellen, verdienen ihren Lebensunterhalt damit. Die einzigen Verlierer sind Mitarbeiter, die Diskriminierung, Belästigung und Ausgrenzung erfahren, die mit überproportionaler Wahrscheinlichkeit Frauen, Behinderte, LGBTQ+, Schwarze, Indigene und Farbige (BIPOC) und anderweitig aus marginalisierten Gemeinschaften sind, deren negative Erfahrungen unverändert bleiben wie viele DEI-Schulungen sie absolvieren.

Diese ausbeuterische Beziehung, die vorgibt, Ungerechtigkeit zu beenden, sie aber stattdessen zu hohen Kosten für marginalisierte Bevölkerungsgruppen aufrechterhält, hat einen Namen: DEI-Industriekomplex. Und um dies zu beenden, müssen Organisationen, die DEI-Dienste in Anspruch nehmen, wie bewusste, hochinformierte Verbraucher werden und damit beginnen, sich selbst und die Praktiker, mit denen sie zusammenarbeiten, für eine Arbeit zur Rechenschaft zu ziehen, die Ungerechtigkeiten messbar verringert und die Ergebnisse für marginalisierte Bevölkerungsgruppen verbessert. Mit anderen Worten, Organisationen müssen wesentlich andere Entscheidungen treffen als bisher.

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Identifizieren Sie DEI-Herausforderungen, bevor Sie DEI-Lösungen verschreiben.

Zu viele Organisationen „beginnen“ ihre DEI-Reisen mit willkürlichen DEI-Interventionen ohne klares Ziel. Während die weit verbreitete Annahme ist, dass ein einmaliges DEI-Coaching-Engagement, ein inspirierendes Redner-Event oder ein Sprach-Update bei der Arbeit nicht schaden werden, werden Mitarbeiter solche Initiativen wahrscheinlich als Hinweis darauf sehen, dass sich das Unternehmen einer längerfristigen Strategie verschrieben hat – und wird verständlicherweise enttäuscht und frustriert sein, wenn es so etwas nicht gibt.

Wenn Ihre Organisation an DEI-Bemühungen interessiert ist, sollte sie stattdessen damit beginnen, die Herausforderungen zu identifizieren, die diese Bemühungen lösen sollen, damit sie die richtigen Lösungen mit den richtigen Herausforderungen abgleichen kann. Ein Interventionstraining für Zuschauer ist sinnvoller, wenn Mitarbeiter sich nicht zu Wort melden, wenn sie Zeugen von Diskriminierung werden. Ein Führungscoaching-Engagement kann so zugeschnitten werden, dass es sich auf respektvolle Kommunikation und emotionale Intelligenz konzentriert, wenn die Organisation weiß, dass Führungskräfte in diesen Kategorien Unterstützung benötigen. Um zu diesen Schlussfolgerungen zu gelangen, sollte Ihre Organisation zunächst zuhören und durch DEI-Audits, Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und andere Interventionen lernen, die wertvolle Daten sammeln, die erforderlich sind, um wirksame Maßnahmen zu ergreifen, einschließlich aufgeschlüsselter demografischer Daten.

Die Auswirkungen auf den DEI-Industriekomplex? Inspirierende Redner werden im Idealfall weniger als auffällige Schaufensterdekoration verwendet, und wenn wir hinzugezogen werden, dann aus eher taktischen Gründen, z. B. um Schwung für einen neuen strategischen Plan zu schaffen oder das Erreichen eines Meilensteins zu feiern.

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Finden Sie den/die richtigen Spezialisten.

Während es in der Branche in letzter Zeit Widerstand gegen „Einheitslösungen“ gegeben hat, gibt die anhaltende Nachfrage von Organisationen nach DEI-Generalisten den Praktikern einen Anreiz, weiterhin genau diese Dinge anzubieten, und hat zweifellos zur schnellen Verbreitung von Cookie-Lösungen beigetragen. Schneider DEI Unternehmen und Beratungsunternehmen, die praktisch die gleichen Dienstleistungen anbieten. Aber die Erkenntnis, dass DEI-Lösungen auf DEI-Herausforderungen basieren sollten, sollte dazu führen, dass Ihr Unternehmen wählerischer ist, wenn es um die Spezialisten geht, die es hinzuzieht, um diese Lösungen bereitzustellen. Beispielsweise ist ein zweckloses Training zu unbewussten Vorurteilen, das für alle Mitarbeiter erforderlich ist, mit ziemlicher Sicherheit weniger effektiv als ein Training zu unbewussten Vorurteilen, das speziell für Entscheidungsträger wie Einstellungsmanager oder Vorgesetzte eingesetzt wird, um ihre Vertrautheit mit neu eingeführten Praktiken zur Unterbrechung von Vorurteilen wie Einstellungsgremien und Bewertung zu verbessern Rubriken, nachdem eine Prüfung Hinweise auf Voreingenommenheit bei Einstellungs- und Beförderungsprozessen ergab. Ersteres kann von nahezu jedem DEI-Praktiker erbracht werden, der unbewusste Voreingenommenheitsschulungen anbietet, während letzteres unbedingt die Suche nach einem Spezialisten erfordert.

Um solche Spezialisten zu finden und mit ihnen zusammenzuarbeiten, die gemeinsam die DEI-Herausforderungen Ihrer Organisation angehen können, sollte sich Ihre Organisation die Zeit nehmen, sich sorgfältig mit umfangreichen Recherchen und Überprüfungen zu beschäftigen. Sie sollten sich die Zeit nehmen, über die sichtbarsten „DEI-Influencer“ hinaus nach Fachleuten mit der spezifischen Erfahrung zu suchen, die die von Ihnen gesuchten Dienstleistungen erbringen, oder in Ihrer Branchennische, auch wenn sie weniger bekannt sind. Vergessen Sie nicht, sich sorgfältig mit den Praktikern, die Sie in Betracht ziehen, auseinanderzusetzen und sie wie jeden anderen Auftragnehmer zu überprüfen – stellen Sie beispielsweise sicher, dass Sie mit ihren Referenzen sprechen.

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Die Auswirkungen auf den DEI-Industriekomplex? Es sollte für opportunistische DEI-Firmen schwieriger sein, weiterhin undifferenzierte (und oft ineffektive) Dienstleistungen zu entwickeln, und wird aktuelle und aufstrebende Praktiker dazu drängen, echtes Fachwissen in bestimmten Nischen zu entwickeln. Es kann auch die Praktiken der Kundenempfehlungen und des Aufbaus von Gemeinschaften zwischen spezialisierten Netzwerken normalisieren, anstatt bestehende Praktiken, bei denen Praktiker einen Anreiz erhalten, eine Organisation und so viele ihrer DEI-Anforderungen wie möglich zu „beanspruchen“.

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Messen Sie nicht nur Inputs, sondern auch Ergebnisse.

Jede DEI-Initiative ist im Wesentlichen ein Experiment, um mit einer bestimmten Intervention ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen. Und doch, wie ich in Schritt 1 erwähnt habe, verbinden Organisationen ihre DEI-Initiativen selten mit den Ergebnissen, die sie erreichen wollen, und wenn, dann oft eher in einem ehrgeizigen als in einem greifbaren Sinne. Eine Einstellungskampagne zur Verbesserung der Rassenvielfalt ist nutzlos, es sei denn, die Rassenvielfalt wird gemessen und die an ihrer Unterstützung und Umsetzung beteiligten Interessengruppen – Einstellungsmanager, leitende Führungskräfte, DEI-Praktiker – werden für ihre Ergebnisse zur Rechenschaft gezogen. Organisationen suchen jedoch eher nach „Metriken“ zur Teilnahme- und Zufriedenheitsrate eines Diversity-Einstellungsseminars als nach Metriken zu seinen langfristigen Auswirkungen. Die Interessengruppen wissen möglicherweise nicht einmal formell, dass die Initiative „fehlgeschlagen“ ist, bis sie viele Monate oder sogar Jahre später feststellen, dass sich die demografischen Daten ihrer Organisation nach all dem Gerede nicht geändert haben. Das Versäumnis, Ergebnisse zu zentrieren oder gar zu messen, ermöglicht genau die Art von einmaliger, nicht nachvollziehbarer und performativer DEI-Arbeit, die so oft von Interessengruppen kritisiert wird.

Stattdessen sollte Ihre Organisation greifbare Ergebnisse schaffen, die sie ändern möchte, die mit ihren DEI-Daten verknüpft sind, und klare Indikatoren und Metriken entwickeln, um zu wissen, wann diese Ergebnisse erreicht wurden. Um beispielsweise die Zugehörigkeit zu verbessern, sollten Mitarbeiterbefragungen verwendet werden, um die Zugehörigkeitswerte zu messen und zu bewerten, und dann klare Bewertungsziele festlegen, wenn die Umfrage ein Jahr später erneut durchgeführt wird. Eine Anstrengung zur Verbesserung der Konfliktlösung durch Mitarbeiter kann den Anteil der zufriedenstellend gelösten Beschwerden nachverfolgen und jährliche Ziele für höhere Zahlen setzen. Diese Indikatoren und Metriken ermöglichen es einer Organisation, Stakeholder zur Rechenschaft zu ziehen, den Erfolg oder Misserfolg einer Initiative zu identifizieren und zu feiern, den Return on Investment zu messen und wichtige Entscheidungen zu treffen, um Initiativen zu optimieren oder zu ändern, die nicht funktionieren.

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Die Auswirkungen auf den DEI-Industriekomplex? Eine höhere Messlatte sowohl für Organisationen, um sich durch die Einstellung der richtigen Spezialisten auf den Erfolg einzustellen, als auch für DEI-Praktiker, um sicherzustellen, dass ihre Dienstleistungen sinnvoll die angestrebten Ergebnisse erzielen.

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Lassen Sie diejenigen, die die Arbeit erledigen, das Budget dafür mitteilen.

Unternehmensleiter unterschätzen oft dramatisch die Zeit und die Ressourcen, die erforderlich sind, um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion als Ergebnisse wirklich zu erreichen. Ich habe gesehen, wie Führungskräfte ernsthaft wochenlange Einstellungskampagnen für Vielfalt und ganztägige Inklusionsschulungen geplant haben, in der Hoffnung, dass diese ihre Organisation grundlegend verändern werden, und ich habe unzählige Gespräche über die Finanzierung von DEI gehört, die mit „Nun, was ist das Durchschnittsgehalt für einen Direktor für Diversität?“ Diese naiven Entscheidungen von Führungskräften ohne Erfahrung oder Wissen über DEI als Praxis führen zu einer ständigen Unterausstattung der DEI-Arbeit und zwingen die Praktiker, mit zu wenig zu viel zu tun und die Schuld für das Scheitern auf sich zu nehmen, wenn sie unweigerlich ausbrennen.

Der einfachste Weg, diesen häufigen Fehlermodus anzugehen, besteht darin, Experten von Anfang an einzubeziehen, während Sie Informationen sammeln und bevor ein Budget festgelegt wurde. Diese Experten können Ihnen helfen, Zeitpläne und Budgets festzulegen, die es den richtigen Praktikern realistisch ermöglichen, die richtigen Herausforderungen zu lösen und die von Ihnen gemessenen Ergebnisse zu erzielen. Die Schätzungen von Experten werden fast immer mehr kosten und länger dauern als die uninformierten Schätzungen von Laien, aber wenn Unternehmensleiter Erfolg haben wollen, liegt es in ihrer Verantwortung, DEI-Praktiker mit dem auszustatten, was sie brauchen – nicht mit der Aufgabe Praktiker, aus nichts etwas zu machen, wobei das Vertrauen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf dem Spiel stehen.

Die Auswirkungen auf den DEI-Industriekomplex? Größere Ressourcen für Praktiker entsprechend dem höheren Maß an Spezifität und Rechenschaftspflicht, die mit den von uns angeforderten Budgets verbunden sind. Außerdem: Geringere Burnout-Raten und weniger Anreiz, „nach unten zu rennen“ und Dienstleistungen unter dem Standard für spottbillige Preise anzubieten.

Der DEI-Industriekomplex wird so lange bestehen bleiben, wie es Unternehmen gibt, die sich mehr darum kümmern, die Dinge durchzuziehen, als Ungerechtigkeiten zu beseitigen und tatsächliche Veränderungen herbeizuführen, sowie Praktiker, die dies akzeptabel finden. Aber Führungskräfte von Organisationen, die es besser wollen, können einen höheren Standard für die DEI-Arbeit in der Art und Weise vorantreiben, wie sie mit der Branche und ihren Praktikern interagieren, um diese Arbeit zu suchen und sich daran zu beteiligen funktioniert.

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